Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника. Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями. Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя). Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Опубликовано admin в 05.06.2019

Трудовые нарушения по видам

Несоблюдение трудовых регламентированных норм наёмным персоналом в конкретике влечёт дисциплинарные нарушения, включающие:

• нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
• несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
• нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.

Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а опоздание к разряду режимных. За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:

1. Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
2. Вынесение выговора – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.
3. Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.

Классификация нарушений «по грубости»

Полный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, карающихся незамедлительным расторжением правоотношений при первичном совершении независимо от статуса и послужного списка работника, не щадящий категорию льготников за исключением беременных женщин, прописан в статье 81 ТК РФ:

1. Прогул – отсутствие на установленном рабочем месте (не на фактической территории организации) на протяжении более 4-х часов подряд без отнесения причин к категории уважительных. Если лицо находится на непосредственном рабочем месте и не исполняет прямые обязанности, то уволить его нельзя. Прогулом также является:
2. отказ от выхода на работу, переведённую руководством по причине производственной необходимости;
3. несанкционированное использование времени отдыха или заработанных отгулов;
4. игнорирование назначенных отработок при увольнении по собственной инициативе;
5. несоблюдение режима установленного рабочего времени принимающей стороны в период нахождения в служебной командировке.

1. Появление в неадекватном состоянии – состоянии зафиксированного в медицинском учреждении опьянения. Действия руководителя структурного подразделения:
2. предложение обследования у врача-нарколога с определением степени тяжести опьянения;
3. приглашение в организацию специалиста для медицинского освидетельствования в случае отказа.

1. Разглашение информации, представляющей тайну, ставшую доступной сотруднику в связи с включением в круг должностных обязанностей, касающуюся:
2. сведений военной сферы и обороноспособности страны;
3. коммерческой секретной информации, ставшей известной конкурентам;
4. личных персональных данных наёмного персонала.

1. Хищение, порча или уничтожение чужого имущества. Проступок должен быть совершён исключительно на территории предприятия. Если на работу пришло уведомление о содеянном проступке от правоохранительных органов, то основанием для применения взысканий не является. Под чужим имуществом подразумевается:
2. товарно-материальные ценности, находящиеся на балансе компании;
3. ценности, не принадлежащие работодателю, но находящиеся на его территории и числящиеся в бухгалтерском учёте на забалансовых счетах;
4. личное имущество работников или сторонних лиц.

1. Несоблюдение мер, касающихся охраны труда. Увольнению подлежит сотрудник при установлении факта:
2. виновности в возникновении аварии или катастрофы;
3. приведения к несчастному случаю в процессе производственного цикла;
4. представления угрозы негативных последствий.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей чревато наказанием в виде крайней меры – незамедлительного увольнения по негативной статье, обязывает руководство следовать установленному регламенту, своевременно оформлять документы и выполнять требования законодательства по организации труда. Установление внутренними нормативами классификации по видам нарушений, требований к документообороту, позволит работодателю в случае доведения взаимоотношений с сотрудником до судов активно отстаивать свои позиции.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей

является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. в) разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

г) совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. д) нарушение требований охраны труда,повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий. принятие необоснованного решенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). однократное грубое нарушениеруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). … в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверияк нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ). повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учрежденияпо п.1 статьи 336 ТК РФ. Что считать грубым нарушением устава, законодательство не определяет. Это прерогатива руководителя образовательного учреждения. Наиболее часто этот термин – физического насилия в форме преднамеренного нанесения травм и/или повреждений ребенку, которые вызывают серьезные (требующие медицинской помощи) нарушения физического, психического здоровья, отставание в развитии; – психического насилия в форме угроз, оскорблений и унижений достоинства, предъявления чрезмерных требований, систематической необоснованной критики и т. п.

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

• Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
• Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
• Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
• Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
• Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
• Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
• Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
• Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
• Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
• Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение. Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания. Можно ли лишить премии за нарушение?

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ. Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

• В обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
• Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
• Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
• Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. . В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
• Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение. В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции. После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Статьи по теме

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

За какое нарушение дисциплины можно уволить, даже если произошло оно первый и единственный раз? Как это правильно оформить, положены ли компенсации и можно ли оспорить в суде такое увольнение? Обо всем читайте в статье, скачайте образцы всех необходимых документов

ТК РФ: Однократное грубое нарушение обязанностей

Ст. 81 ТК РФ устанавливает общие основания, по которым можно уволить служащего или ему самому разорвать отношения с нанимателем. Среди них есть пункт «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (п. 6 ст. 81 Т РФ) – это веская причина для того, чтобы немедленно расстаться с работником-нарушителем.

Скачать документы из статьи:

Причем даже если подчиненный уклоняется от работы, ему дается второй шанс (п. 5 ст.81), и уволить его можно, лишь если за ним уже водился такой грешок, и с момента первого инцидента прошло не более года. А за грубое нарушение поблажек не дается, увольнение может быть неизбежным, даже если такое нарушение служащий допустил впервые. При этом наниматель вправе не щадить ни молодых мам, ни родителей-одиночек, только лишь беременные работницы могут рассчитывать на снисхождение (ст. 261). Увольнение – это разновидность дисциплинарного взыскания, и согласно ст. 193, наниматель может сам принимать решение, применять ли ее или обойтись более мягким наказанием. То есть, прекращение трудового договора с работником за однократное грубое нарушение обязанностей – это право директора, но не обязанность. Постановление №2 Пленума Верховного Суда от 17.03.04 г. ставит в известность о том, что перечень проступков, в связи с которыми гражданин может быть уволен, закрепленный в п.6 ст.81 – окончательный и не подлежит самостоятельному расширению со стороны работодателя.

Шесть грубых ошибок в приказе об увольнении, из-за которых будут проблемы

За какое однократное грубое нарушение можно уволить

Согласно ст. 81, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в 2019 является: 1. Прогул. Если человек не появлялся на работе более четырех часов (без учета времени обеда), а впоследствии не смог или не захотел оправдаться, можно считать это грубым нарушением и инициировать процедуру его увольнения. В каждом конкретном случае директор смотрит на историю служащего и нюансы его отлучки. Если сотрудник ценный, уровень доверия к нему высок, а обстоятельства в тот день сложились для него действительно неудачно, и он по-настоящему переживает за свой прокол, возможно, руководитель на первый раз обойдется устным предупреждением или выговором. Как вариант, не станет выписывать ему премию в этом месяце. Но имеет и полное право расстаться с ним, не вдаваясь в подробности. Вряд ли начальник станет входить в положение подчиненного, который:

• без предупреждения ушел в отпуск;
• проигнорировал указание о переводе на другую работу;
• решил не отрабатывать положенные две недели до увольнения по собственному желанию.

Однако, руководителю стоит задуматься, не сам ли он спровоцировал прогул служащего, тем что:

• не платил ему зарплату более 15 дней, в результате чего тот, письменно предупредив, вполне мог приостановить свою службу (ст. 142);
• поручил ему выполнение обязанностей, не предусмотренных договором.

Прогул – серьезное нарушение, и его факт необходимо доказать. Для этого составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывают его непосредственный начальник и двое свидетелей. Бумага определяет точное время отсутствия прогульщика и оформляется в течение месяца после инцидента. Желательно, чтобы нарушитель ознакомился с актом под роспись, но вероятнее всего, он откажется это делать, о чем нужно сделать пометку и еще раз заверить ее свидетельскими автографами.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или токсического) опьянения. Первое, что должен сделать любой его коллега, заметивший такое состояние – доложить руководству, а оно без промедления отстраняет пьяного от работы (ст. 76). Это вопрос безопасности не только самого нарушителя, но всего предприятия. Как показывает практика, с людьми, имеющими химические зависимости, начальство не церемонится, и однократное грубое нарушение такого рода в 2019 заканчивается увольнением. Доказательством может стать акт (по аналогии с прогулом), но лучше иметь медзаключение. 3. Разглашение работником охраняемой законом тайны. Сюда же относятся персональные данные его коллег. Ключевая фраза здесь – «охраняемой законом», т.е., если секретарь пожаловалась бухгалтеру на проблемы в личной жизни, а та, в свою очередь, сообщила об этом всей бухгалтерии – это всего лишь проблема взаимоотношений в коллективе, но не нарушение. А вот если служащий, которому доверили коммерческую тайну предприятия, раскрыл ее конкурентам – это уже конкретная статья ТК РФ, предполагающая увольнение. Чтобы расстаться с болтуном законно, нужно, чтобы были соблюдены условия:

• имеется его подпись под бумагой, запрещающей разглашение;
• тайну ему доверили не просто так, а потому что эти сведения нужны были ему для работы;
• факт разглашения документально подтвержден.

4. Совершение хищения на работе. Допустим, служащий что-то украл, растратил общественные деньги или нарочно повредил имущество предприятия. Дело это подсудное, вполне вероятно, что причастные будут валить вину друг на друга, и разобраться самостоятельно директору будет непросто, да и не нужно. Компания передает дело в правоохранительные органы, которые могут выдать постановление о временном отстранении подозреваемого от работы. Как только вина будет доказана, и на руках у начальника будет решение суда, можно начинать оформлять увольняющие документы по ст. 81, п. 6 (г). 5. Нарушение ТБ, повлекшее серьезные последствия. Ст. 81, п. 6 (д) действует даже если по счастливой случайности ничего ужасного не произошло, но могло произойти. Назначается комиссия, которая займется расследованием и выдаст экспертное заключение, также можно обратиться в государственную инспекцию по охране труда. На основании ее постановления, при доказанном факте серьезного нарушения, издается приказ об увольнении. Очевидно, что это грубое нарушение работником трудовых обязанностей, и даже если оно однократное, с таким служащим лучше не иметь дела в дальнейшем. Если предприятие понесло ощутимый ущерб или пострадали другие сотрудники, нарушителю грозит судебное разбирательство. Работодатель должен быть готов предоставить:

• правила ОТ с подписью нарушителя об ознакомлении;
• акт о несчастном случае;
• акт обследования рабочего места с резолюцией о том, что оно отвечает требованиям ОТ.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации Документационное обеспечение работы с персоналом

• Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
• За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
• Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
• Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Порядок увольнения

Итак, неприятное событие произошло – работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Алгоритм действий работодателя: Шаг 1. Получение документов-оснований для увольнения. Это могут быть акты, докладные, заключения, постановления. Главное, чтобы все они были оформлены надлежащим образом. Сторонние организации имеют свои бланки, они и ответственны за их заполнение. Внутренние бумаги такого рода, как правило. не унифицированы, но составляются с применением общих правил делопроизводства. Возможно, у секретаря есть бланки, утвержденные ЛНА для таких документов. Шаг 2. Предоставление возможности для оправдания своих действий. Два дня дает руководство нарушителю (прогульщику, выпивающему или провинившемуся в нарушении ТБ) на то, чтобы представить документальное оправдание. Директор в письменном виде отправляет ему запрос. Нет объяснений – проще процедура увольнения.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении по форме Т-8. Роструд в своем письме № 1493-6-1 от 01.06.2011 г. утверждает, что в данной ситуации актуален именно такой вид приказа, но не возбраняет параллельного издания распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Шаг 4. В день увольнения служащий получает расчет, трудовую и справки.

Запись в трудовой книжке при увольнении за нарушение

В трудовую книжку переносится формулировка из приказа, по схеме «Уволен/трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (ст. 81, п. 6 (а) ТК РФ)». Прочие графы заполняются по общим правилам.

Компенсации увольняемому за виновные действия

При увольнении за грубое нарушение должностных обязанностей в 2019 служащему выплачиваются все положенные по ТК компенсации, и не играет роли причина разрыва отношений:

• оплата за время, отработанное в месяце увольнения;
• компенсация неотгулянного отпуска (ст. 127).

Если же действия подчиненного, ставшие причиной увольнения, причинили ущерб компании, и она желает их удержать с виновника, директор издает приказ об этом с указанием суммы. Нарушитель согласен, подписывает приказ и при расчете с него вычитают оговоренные убытки (но не более среднемесячного заработка) – таков порядок ст. 248 ТК РФ. Если нарушитель не согласен, ему выплачивают все деньги, а дальнейшие вопросы возмещения решаются через суд. Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Возможности для оспаривания

Возможно, увольнение действительно было несправедливым или же уволенный считает его таковым – в любом случае, у него есть право оспорить в суде действия работодателя. Для подачи в суд заявления по оспариванию неправомерного увольнения у бывшего работника есть один месяц с момента прекращения трудового договора. При этом он может предоставлять подтверждения своей невиновности, а обязанность работодателя – доказывать справедливость принятого им решения. В большинстве случаев уволенные заостряют внимание на недочетах при оформлении документов, и нередко им удается поймать бывшего начальника на неточностях и упущениях в этом вопросе. А потому грамотное документирование процедуры порой играет решающую роль, в противном случае, суд может принудить компанию восстановить нарушителя на работе, еще и присудить ей компенсацию ему ущерба. Основные формальные моменты, которые нужно учесть:

• присутствие в деле подтверждений факта проступка;
• доказательства того, что уволенный обязан был делать то, чего в итоге не сделал;
• безупречно оформленные бумаги по процедуре увольнения;
• соблюдение сроков привлечения к ответственности.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника. Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями. Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя). Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Опубликовано admin в 05.06.2019

Трудовые нарушения по видам

Несоблюдение трудовых регламентированных норм наёмным персоналом в конкретике влечёт дисциплинарные нарушения, включающие:

• нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
• несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
• нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.

Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а опоздание к разряду режимных. За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:

1. Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
2. Вынесение выговора – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.
3. Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.

Классификация нарушений «по грубости»

Полный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, карающихся незамедлительным расторжением правоотношений при первичном совершении независимо от статуса и послужного списка работника, не щадящий категорию льготников за исключением беременных женщин, прописан в статье 81 ТК РФ:

1. Прогул – отсутствие на установленном рабочем месте (не на фактической территории организации) на протяжении более 4-х часов подряд без отнесения причин к категории уважительных. Если лицо находится на непосредственном рабочем месте и не исполняет прямые обязанности, то уволить его нельзя. Прогулом также является:
2. отказ от выхода на работу, переведённую руководством по причине производственной необходимости;
3. несанкционированное использование времени отдыха или заработанных отгулов;
4. игнорирование назначенных отработок при увольнении по собственной инициативе;
5. несоблюдение режима установленного рабочего времени принимающей стороны в период нахождения в служебной командировке.

1. Появление в неадекватном состоянии – состоянии зафиксированного в медицинском учреждении опьянения. Действия руководителя структурного подразделения:
2. предложение обследования у врача-нарколога с определением степени тяжести опьянения;
3. приглашение в организацию специалиста для медицинского освидетельствования в случае отказа.

1. Разглашение информации, представляющей тайну, ставшую доступной сотруднику в связи с включением в круг должностных обязанностей, касающуюся:
2. сведений военной сферы и обороноспособности страны;
3. коммерческой секретной информации, ставшей известной конкурентам;
4. личных персональных данных наёмного персонала.

1. Хищение, порча или уничтожение чужого имущества. Проступок должен быть совершён исключительно на территории предприятия. Если на работу пришло уведомление о содеянном проступке от правоохранительных органов, то основанием для применения взысканий не является. Под чужим имуществом подразумевается:
2. товарно-материальные ценности, находящиеся на балансе компании;
3. ценности, не принадлежащие работодателю, но находящиеся на его территории и числящиеся в бухгалтерском учёте на забалансовых счетах;
4. личное имущество работников или сторонних лиц.

1. Несоблюдение мер, касающихся охраны труда. Увольнению подлежит сотрудник при установлении факта:
2. виновности в возникновении аварии или катастрофы;
3. приведения к несчастному случаю в процессе производственного цикла;
4. представления угрозы негативных последствий.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей чревато наказанием в виде крайней меры – незамедлительного увольнения по негативной статье, обязывает руководство следовать установленному регламенту, своевременно оформлять документы и выполнять требования законодательства по организации труда. Установление внутренними нормативами классификации по видам нарушений, требований к документообороту, позволит работодателю в случае доведения взаимоотношений с сотрудником до судов активно отстаивать свои позиции.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей

является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. в) разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

г) совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. д) нарушение требований охраны труда,повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий. принятие необоснованного решенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). однократное грубое нарушениеруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). … в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверияк нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ). повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учрежденияпо п.1 статьи 336 ТК РФ. Что считать грубым нарушением устава, законодательство не определяет. Это прерогатива руководителя образовательного учреждения. Наиболее часто этот термин – физического насилия в форме преднамеренного нанесения травм и/или повреждений ребенку, которые вызывают серьезные (требующие медицинской помощи) нарушения физического, психического здоровья, отставание в развитии; – психического насилия в форме угроз, оскорблений и унижений достоинства, предъявления чрезмерных требований, систематической необоснованной критики и т. п.

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

• Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
• Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
• Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
• Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
• Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
• Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
• Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
• Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
• Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
• Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение. Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания. Можно ли лишить премии за нарушение?

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ. Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

• В обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
• Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
• Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
• Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. . В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
• Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение. В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции. После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Статьи по теме

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

За какое нарушение дисциплины можно уволить, даже если произошло оно первый и единственный раз? Как это правильно оформить, положены ли компенсации и можно ли оспорить в суде такое увольнение? Обо всем читайте в статье, скачайте образцы всех необходимых документов

ТК РФ: Однократное грубое нарушение обязанностей

Ст. 81 ТК РФ устанавливает общие основания, по которым можно уволить служащего или ему самому разорвать отношения с нанимателем. Среди них есть пункт «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (п. 6 ст. 81 Т РФ) – это веская причина для того, чтобы немедленно расстаться с работником-нарушителем.

Скачать документы из статьи:

Причем даже если подчиненный уклоняется от работы, ему дается второй шанс (п. 5 ст.81), и уволить его можно, лишь если за ним уже водился такой грешок, и с момента первого инцидента прошло не более года. А за грубое нарушение поблажек не дается, увольнение может быть неизбежным, даже если такое нарушение служащий допустил впервые. При этом наниматель вправе не щадить ни молодых мам, ни родителей-одиночек, только лишь беременные работницы могут рассчитывать на снисхождение (ст. 261). Увольнение – это разновидность дисциплинарного взыскания, и согласно ст. 193, наниматель может сам принимать решение, применять ли ее или обойтись более мягким наказанием. То есть, прекращение трудового договора с работником за однократное грубое нарушение обязанностей – это право директора, но не обязанность. Постановление №2 Пленума Верховного Суда от 17.03.04 г. ставит в известность о том, что перечень проступков, в связи с которыми гражданин может быть уволен, закрепленный в п.6 ст.81 – окончательный и не подлежит самостоятельному расширению со стороны работодателя.

Шесть грубых ошибок в приказе об увольнении, из-за которых будут проблемы

За какое однократное грубое нарушение можно уволить

Согласно ст. 81, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в 2019 является: 1. Прогул. Если человек не появлялся на работе более четырех часов (без учета времени обеда), а впоследствии не смог или не захотел оправдаться, можно считать это грубым нарушением и инициировать процедуру его увольнения. В каждом конкретном случае директор смотрит на историю служащего и нюансы его отлучки. Если сотрудник ценный, уровень доверия к нему высок, а обстоятельства в тот день сложились для него действительно неудачно, и он по-настоящему переживает за свой прокол, возможно, руководитель на первый раз обойдется устным предупреждением или выговором. Как вариант, не станет выписывать ему премию в этом месяце. Но имеет и полное право расстаться с ним, не вдаваясь в подробности. Вряд ли начальник станет входить в положение подчиненного, который:

• без предупреждения ушел в отпуск;
• проигнорировал указание о переводе на другую работу;
• решил не отрабатывать положенные две недели до увольнения по собственному желанию.

Однако, руководителю стоит задуматься, не сам ли он спровоцировал прогул служащего, тем что:

• не платил ему зарплату более 15 дней, в результате чего тот, письменно предупредив, вполне мог приостановить свою службу (ст. 142);
• поручил ему выполнение обязанностей, не предусмотренных договором.

Прогул – серьезное нарушение, и его факт необходимо доказать. Для этого составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывают его непосредственный начальник и двое свидетелей. Бумага определяет точное время отсутствия прогульщика и оформляется в течение месяца после инцидента. Желательно, чтобы нарушитель ознакомился с актом под роспись, но вероятнее всего, он откажется это делать, о чем нужно сделать пометку и еще раз заверить ее свидетельскими автографами.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или токсического) опьянения. Первое, что должен сделать любой его коллега, заметивший такое состояние – доложить руководству, а оно без промедления отстраняет пьяного от работы (ст. 76). Это вопрос безопасности не только самого нарушителя, но всего предприятия. Как показывает практика, с людьми, имеющими химические зависимости, начальство не церемонится, и однократное грубое нарушение такого рода в 2019 заканчивается увольнением. Доказательством может стать акт (по аналогии с прогулом), но лучше иметь медзаключение. 3. Разглашение работником охраняемой законом тайны. Сюда же относятся персональные данные его коллег. Ключевая фраза здесь – «охраняемой законом», т.е., если секретарь пожаловалась бухгалтеру на проблемы в личной жизни, а та, в свою очередь, сообщила об этом всей бухгалтерии – это всего лишь проблема взаимоотношений в коллективе, но не нарушение. А вот если служащий, которому доверили коммерческую тайну предприятия, раскрыл ее конкурентам – это уже конкретная статья ТК РФ, предполагающая увольнение. Чтобы расстаться с болтуном законно, нужно, чтобы были соблюдены условия:

• имеется его подпись под бумагой, запрещающей разглашение;
• тайну ему доверили не просто так, а потому что эти сведения нужны были ему для работы;
• факт разглашения документально подтвержден.

4. Совершение хищения на работе. Допустим, служащий что-то украл, растратил общественные деньги или нарочно повредил имущество предприятия. Дело это подсудное, вполне вероятно, что причастные будут валить вину друг на друга, и разобраться самостоятельно директору будет непросто, да и не нужно. Компания передает дело в правоохранительные органы, которые могут выдать постановление о временном отстранении подозреваемого от работы. Как только вина будет доказана, и на руках у начальника будет решение суда, можно начинать оформлять увольняющие документы по ст. 81, п. 6 (г). 5. Нарушение ТБ, повлекшее серьезные последствия. Ст. 81, п. 6 (д) действует даже если по счастливой случайности ничего ужасного не произошло, но могло произойти. Назначается комиссия, которая займется расследованием и выдаст экспертное заключение, также можно обратиться в государственную инспекцию по охране труда. На основании ее постановления, при доказанном факте серьезного нарушения, издается приказ об увольнении. Очевидно, что это грубое нарушение работником трудовых обязанностей, и даже если оно однократное, с таким служащим лучше не иметь дела в дальнейшем. Если предприятие понесло ощутимый ущерб или пострадали другие сотрудники, нарушителю грозит судебное разбирательство. Работодатель должен быть готов предоставить:

• правила ОТ с подписью нарушителя об ознакомлении;
• акт о несчастном случае;
• акт обследования рабочего места с резолюцией о том, что оно отвечает требованиям ОТ.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации Документационное обеспечение работы с персоналом

• Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
• За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
• Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
• Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Порядок увольнения

Итак, неприятное событие произошло – работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Алгоритм действий работодателя: Шаг 1. Получение документов-оснований для увольнения. Это могут быть акты, докладные, заключения, постановления. Главное, чтобы все они были оформлены надлежащим образом. Сторонние организации имеют свои бланки, они и ответственны за их заполнение. Внутренние бумаги такого рода, как правило. не унифицированы, но составляются с применением общих правил делопроизводства. Возможно, у секретаря есть бланки, утвержденные ЛНА для таких документов. Шаг 2. Предоставление возможности для оправдания своих действий. Два дня дает руководство нарушителю (прогульщику, выпивающему или провинившемуся в нарушении ТБ) на то, чтобы представить документальное оправдание. Директор в письменном виде отправляет ему запрос. Нет объяснений – проще процедура увольнения.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении по форме Т-8. Роструд в своем письме № 1493-6-1 от 01.06.2011 г. утверждает, что в данной ситуации актуален именно такой вид приказа, но не возбраняет параллельного издания распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Шаг 4. В день увольнения служащий получает расчет, трудовую и справки.

Запись в трудовой книжке при увольнении за нарушение

В трудовую книжку переносится формулировка из приказа, по схеме «Уволен/трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (ст. 81, п. 6 (а) ТК РФ)». Прочие графы заполняются по общим правилам.

Компенсации увольняемому за виновные действия

При увольнении за грубое нарушение должностных обязанностей в 2019 служащему выплачиваются все положенные по ТК компенсации, и не играет роли причина разрыва отношений:

• оплата за время, отработанное в месяце увольнения;
• компенсация неотгулянного отпуска (ст. 127).

Если же действия подчиненного, ставшие причиной увольнения, причинили ущерб компании, и она желает их удержать с виновника, директор издает приказ об этом с указанием суммы. Нарушитель согласен, подписывает приказ и при расчете с него вычитают оговоренные убытки (но не более среднемесячного заработка) – таков порядок ст. 248 ТК РФ. Если нарушитель не согласен, ему выплачивают все деньги, а дальнейшие вопросы возмещения решаются через суд. Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Возможности для оспаривания

Возможно, увольнение действительно было несправедливым или же уволенный считает его таковым – в любом случае, у него есть право оспорить в суде действия работодателя. Для подачи в суд заявления по оспариванию неправомерного увольнения у бывшего работника есть один месяц с момента прекращения трудового договора. При этом он может предоставлять подтверждения своей невиновности, а обязанность работодателя – доказывать справедливость принятого им решения. В большинстве случаев уволенные заостряют внимание на недочетах при оформлении документов, и нередко им удается поймать бывшего начальника на неточностях и упущениях в этом вопросе. А потому грамотное документирование процедуры порой играет решающую роль, в противном случае, суд может принудить компанию восстановить нарушителя на работе, еще и присудить ей компенсацию ему ущерба. Основные формальные моменты, которые нужно учесть:

• присутствие в деле подтверждений факта проступка;
• доказательства того, что уволенный обязан был делать то, чего в итоге не сделал;
• безупречно оформленные бумаги по процедуре увольнения;
• соблюдение сроков привлечения к ответственности.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно