Основания увольнения за дисциплинарный проступок

Содержание

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры. Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях. Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи). Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя. Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины. Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения. Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях. Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:
  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным. Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей. Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке. Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Законное и незаконное увольнение

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:
  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно. При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом: 1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения). 2. Руководитель после получения данной информации должен:
  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.
3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами). 4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально. Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания. Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали тут.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:
    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.
    Читать еще:  Обучающимся предоставляются академические права на

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.). Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение. Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

    Нормативная база

    Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:
    • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
    • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
    • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.
    Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

    За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

    Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений. Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

    Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

    Грубые

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов. Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:
    • Прогул всей смены;
    • Отсутствие на рабочей точке долее 4 часов;
    • Употребление алкоголя на территории работодателя;
    • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
    • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.
    Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

    Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

    Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:
    • Опоздания;
    • Необоснованные отлучки (краткие);
    • Несоблюдение графика работы;
    • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).
    Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

    Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

    Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:
    • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
    • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
    • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
    • Некачественная работа или брак по вине работника;
    • Уклонение от обязательного медосмотра;
    • Нарушение других положений трудового контракта.
    За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.
    Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

    Неисполнение требований охраны труда

    В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью. Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

    Ущерб компании

    Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:
    • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
    • Допустил хищение или растрату материальных средств;
    • Нанес умышленный вред.
    Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.
    Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

    Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

    Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:
    • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
    • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
    • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
    • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).
    В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

    Кто может оценить тяжесть проступка?

    Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:
    • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
    • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.
    И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.
    Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

    Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

    Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:
    1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
    2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
    3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
    4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
    5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
    6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
    7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

    Содержание приказа и дата расторжения договора

    Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.
    Читать еще:  Прочая деятельность в области спорта оквэд 2018
    Подобный приказ должен содержать:
    • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
    • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
    • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
    • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
    • подписи руководства и работника.
    Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

    Запись в трудовой книжке

    Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ. В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

    Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

    Существуют ли сроки давности?

    Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:
    • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
    • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
    • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.
    Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

    Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

    Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:
    • зарплату за неполный месяц работы;
    • компенсацию за остаток отпуска;
    • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.
    При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

    Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

    Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу. Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру. Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:
    • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
    • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
    • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
    • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
    • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.
    Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.
    Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение. Рекомендованные для вас статьи:

    Всем известно, что у работодателя есть право уволить недобросовестного работника «по статье». Этим правом нельзя распоряжаться произвольно, нарушая права работника, но в соответствующих случаях, при правильном применении норм законодательства, им можно воспользоваться в интересах компании. Расскажем, что это такое, к кому и как может применяться данная мера. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

    Основные понятия

    Трудовым законодательством предусмотрено добросовестное отношение лиц к принятым на себя обязанностям. Речь идёт о подписании положений, установленных и возложенных трудовым договором (ТД). Заключение договора требует исполнения всех его пунктов, при их не исполнении следует правовая ответственность. Под не исполнением принятых обязательств понимается:

    • виновный поступок, независимо от прямого умысла;
    • не исполнение или не надлежащее исполнение функциональных обязанностей.
    Указанные случаи относятся к дисциплинарным проступкам, за которые, согласно нормам статьи 192 ТК РФ, следует дисциплинарное взыскание, в том числе – в форме увольнения по инициативе работодателя. В зависимости от тяжести виновного поступка, определяется мера взыскания. В определённых случаях нарушение допускается неоднократно, но увольнение должны предварять воспитательные меры. В других случаях увольнение может следовать сразу же, если проступок может квалифицироваться как однократное грубое нарушение.

    Неоднократное нарушение трудовой дисциплины

    Регулируется действием п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Предварять увольнение должны аналогичные виновные действия, за что ранее следовало назначение:
    1. замечания;
    2. выговора с предупреждением.
    Только после их вынесения может следовать освобождение недобросовестного лица от занимаемой должности. Соответственно, таких нарушений будет более одного. Также процедура отчисления работника за систематическое нарушение им трудовой дисциплины требует ссылки на статьи 192, 193 ТК РФ и применяется в случае:
    • отказа добросовестно исполнять обязанности;
    • отказа повышать квалификацию;
    • появления на рабочем месте в нетрезвом виде.

    Однократное грубое нарушение

    Распространённая форма дисциплинарного взыскания. Регулируется положением п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответственность в виде увольнения возникает за нижеследующее:

    1. прогулы;
    2. распитие спиртных напитков или принятие наркотических, токсических веществ на работе;
    3. производственные действия в алкогольном опьянении;
    4. разглашение государственной тайны;
    5. мелкое хищение;
    6. растрата по халатности;
    7. аморальные действия;
    8. намеренная порча имущества.
    Остальные нарушения рассматриваются в контексте обстоятельств и требуют индивидуального подхода.

    Основания и виды проступков, за которые могут уволить

    Формы правонарушений, допускающие увольнение по единичному факту нарушения или после предварительных воспитательных процедур, изложены в статье 81 ТК РФ.

    Прогул

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Прогулом на основании п. 6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте в течение четырёх часов подряд. Если такое произошло, то руководитель подразделения пишет директору служебную записку, на основании чего создаётся комиссия, которая констатирует факт отсутствия составлением акта. Подробнее об увольнении за прогул вы можете узнать здесь.

    Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

    Для такого нарушения, которое может быть признано на основании п. 6 (б) ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть недостаточно служебной записки и акта комиссии. В суде эти основания могут признать оспоримыми. Здесь наиболее целесообразно вызвать полицейский патруль и передать виновного для освидетельствования.

    На основании справки из РОВД увольнение будет признано как факт, требующий освобождения от должности. Или – поведение работника должно отличаться характерными особенностями, что зафиксировано в акте. Здесь требуется учесть нюансы:

    • работник должен находиться на территории организации;
    • время нахождения должно быть рабочим временем.
    По аналогичному принципу проводится увольнение лица, принявшего наркотик или иным образом допустившего идентичное нарушение. Про увольнение сотрудника за пьянство на рабочем месте написано в нашем материале.
    Читать еще:  Спондилоартроз пояснично крестцового инвалидность

    Хищение по месту работы

    Применяется на основании п. 6 (г) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работником по месту работы совершено мелкое хищение, факт которого зафиксирован официально: решением или приговором суда. По иным основаниям такое взыскание не вменяется. Про увольнение сотрудника за хищение читайте здесь.

    Разглашение охраняемой законом тайны

    В первую очередь к ним относятся персональные данные работников, переданные третьим лицам без согласия их владельцев. Также сведения, которые ответственный работник обязался не разглашать под роспись о неразглашении. В иных случаях нормы этой статьи действовать не могут и применять их неправомерно. Если не наступили правовые последствия, доказать факт разглашения будет сложно.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Процедура увольнения сотрудников за разглашение охраняемой законом тайны описана в этой статье.

    Несоблюдение требований охраны труда

    В этом случае на основании п. 6 (д) ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение допустимо по факту одного прецедента, если нарушение техники безопасности привело:
    1. к травме;
    2. к порче имущества;
    3. другим последствиям.

    Здесь обязательно составляются акты о допущенных нарушениях, а при возникновении последствий – акты об их наступлении, с приложением:

    • справок из медицинских учреждений;
    • оценки нанесённого ущерба.
    Увольнение допустимо только при наличии сопроводительной документации о нарушении. Такой акт должен составляться комиссией по охране труда. В других случаях увольнение может следовать только после других принятых мер. Про увольнение за нарушение охраны труда рассказано здесь.

    В связи с утратой доверия

    По преимуществу субъект нарушения – материально ответственное или должностное лицо, злоупотребившее своими обязанностями. Здесь обязательно принимаются во внимание вменённые работнику функциональные обязанности. Например, если кассиру не вменялась материальная ответственность, за недостачу по этой статье его уволить нельзя. Лучше применить дисквалификацию и несоответствие занимаемой должности. Для госслужащих вступают в силу нормы п. 7.1 статьи 81 ГК РФ. К ним относятся нарушения:
    1. хищение;
    2. коррупция;
    3. сокрытие информации;
    4. превышение или злоупотребление должностными обязанностями.
    Обычно такому взысканию сопутствует уголовная ответственность или ведение следствия. Для увольнения по данной статье нужно приложить:
    • решение суда с обвинением по уголовному процессу;
    • справку из РОВД по его возбуждению.
    Без обозначенных приложений нормы данной статьи могут быть оспорены. Информацию про увольнение сотрудника в связи с утратой доверия вы найдете в нашем материале, а здесь вы узнаете про особенности увольнения по этой статье муниципальных и государственных служащих, а также военных.

    Представление подложных документов при найме

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    При обнаружении того, что работник трудоустроен по подложным документам, работодатель может его уволить на основании п. 11 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Существенную роль здесь играют и нормы статьи 65 ТК РФ о требованиях к прилагаемым документам.

    Если поддельный документ не являлся решающим фактором при трудоустройстве, работник может оставаться в должности, быть переведённым в другую должность. Например, если он представил поддельный диплом, он может работать в должности, не требующей высшего образования. При подделке трудовой книжки, недобросовестного работника требуется уволить. Кроме этого работодатель обязан заявить в полицию о факте подделки документов. Для того чтобы нарушителя уволить, нужно официальное доказательство. В этом случае понадобится:

    • запрос по месту мнимого получения документа с отрицательным ответом;
    • акт экспертизы, удостоверяющий факт подлога.

    Аморальное поведение

    Кого именно можно уволить за факт совершения аморального поступка? Такая мера применима к педагогам, работающим с несовершеннолетними на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье возможно, если на аморальный поступок педагога, совершённый на рабочем месте, а не в свободное от работы время, в течение месяца будет подан иск. Если суд признает, что виновное деяние относится к аморальному поступку, оно вынесет решение о расторжение ТД. Никакие другие основания, оформленные актами, жалобами и докладными записками, не дают работодателю таких полномочий. Иногда за такие деяния целесообразно уволить как за несоответствие должности. Или объяснить нарушителю правовые последствия признания такого иска, что может навсегда лишить его права работать с детьми и предложить ему уволиться по собственному желанию.

    Пошаговая инструкция по процедуре

    При допущении перечисленных нарушений, создающих право работодателя уволить виновного, они должны быть зафиксированы актом или подтверждаться иными документами.

    Установление факта проступка

    Выявление нарушения может производиться любым членом трудового коллектива, который обязан оповестить о нарушении руководителя, в зависимости от условий организации труда:
    1. непосредственно в устной или письменной форме;
    2. через руководителя подразделения, который подаёт служебную записку.

    Руководитель приказом назначает комиссию, куда входят не менее трёх работников, члены комиссии удостоверяют:

    1. отсутствие прогульщика на работе;
    2. его нахождение в алкогольном опьянении или аналогичном состоянии;
    3. причинение ущерба;
    4. хищение;
    5. нарушение техники безопасности;
    6. аморального поведения;
    7. халатности, злоупотребления и т.п.
    • Скачать бланк приказа о создании комиссии
    • Скачать образец приказа о создании комиссии
    Согласно специфике инцидента, комиссия составляет акт, с указанием:
    1. даты составления;
    2. даты совершения деяния;
    3. описания нарушения;
    4. последствий, возникших в связи с этим;
    5. потенциальных последствий.
    Члены комиссии подписывают акт, ставят свою фамилию с инициалами. С виновного требуется объяснительная записка. Работодатель обязан её потребовать в устной форме. В ней могут быть указаны уважительные причины, которые послужат назначению более мягкого взыскания. Текст пишется в свободной форме, с обязательным внесением:
    • своей фамилии, имени, отчества, которые вписываются после «Я»;
    • должности и подразделения;
    • какое виновное действие совершил;
    • какие причины могут объяснить его совершение;
    • обещание впредь не совершать правонарушений;
    • подпись, дата составления.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если нарушитель прогуливает, то предоставляет её по прибытии на рабочее место. Если он её не предоставил – ответственность за проступок не снимается, но комиссией составляется акт, где делается запись за подписью членов комиссии: «с претензией ознакомлен, объяснительную не предоставил». В случае прогула этих документов достаточно, в остальных случаях факт нарушения нужно подтвердить дополнительной документацией, полученной в РОВД, в суде, у экспертов или иных уполномоченных лиц.

    Выявление факта вины комиссией

    Факт нарушения должен быть зафиксирован сразу же. В тех случаях, когда правонарушение очевидно, и попадает под нормы статьи 81 ТК РФ, точно соответствуя квалификации одного из пунктов, работодатель вправе уволить работника самостоятельно. Если таких оснований недостаточно, или работодатель не уверен в правильности того или иного решения, он может назначить специальную комиссию для принятия решения. В комиссию входят работники предприятия, в зависимости от вида нарушения. Например, хищение или растрата обязательно должны рассматриваться специальной комиссией, сформированной приказом руководителя. При нарушении норм безопасности обязательно включается инженер по технике безопасности и иные эксперты по данному профилю. При необходимости можно приглашать сторонних экспертов. Комиссия должна установить степень вины и меру воздействия на виновного на основании собранных свидетельств правонарушения, в которые входят:

    1. акты о нарушении;
    2. справки подтверждающие нарушение;
    3. акты оценки ущерба;
    4. свидетельские показания.

    Издание приказа и заполнение документации

    На основании решения комиссии составляется приказ по форме Т-8 о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, со ссылкой на решение комиссии. После этого составляется приказ об увольнении по статье 81 ТК РФ, с указанием соответствующего пункта и со ссылкой на документацию по взысканию. На основании приказа об увольнении заполняется трудовая книжка, где в третьей графе, после порядкового номера записи и даты увольнения, вносится запись с формулировкой: «Уволить за прогулы на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Или аналогичная запись, со ссылкой на статью 81. В четвёртой колонке вносятся реквизиты приказа об увольнении. Запись удостоверяется подписью уполномоченного лица и печатью компании. Вы увидите образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

    Приказ регистрируется в книге приказов, а трудовая – в Журнале выдачи трудовых. Кроме этого следует оформить:

    • записку-расчет по форме Т-61 с указанием причитающихся выплат;
    • запись об увольнении в личной карточке работника формы Т-2.
    Личная карточка вкладывается в личное дело. В последний рабочий день выдаётся:
    • трудовая книжка;
    • копия приказа;
    • справка о среднем заработке за 2 года (если работник проработал данный период).

    Выходное пособие

    Уволенному по статье начисляется оплата за нижеследующее:
    • отработанные, но не оплаченные дни;
    • все доплаты согласно трудовому договору;
    • дни за не отгулянный отпуск.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Премиальные выплаты, если они являются мотивирующими – можно не начислять, остальные платежи следует предоставить полностью, за вычетом НДФЛ и обязательных удержаний.

    Полезное видео

    Из видео узнаете какова процедура увольнения работника, который не исполняет или нарушает свои трудовые обязанности. Комментарий юриста:

    Заключение

    Статья 81 ТК РФ даёт перечень ситуаций, допускающих увольнение по дисциплинарному взысканию. При этом требуется обращать внимание на специфику инцидента, при необходимости следует приложить документы из РОВД, суда или передать решение на рассмотрение специальной комиссии. В день увольнения выдаются документы и расчёт. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно ! Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

    8 800 350-81-94
    Круглосуточно

    Основания увольнения за дисциплинарный проступок: 12 комментариев

    1. berkey

      My coder is trying to persuade me to move to .net from PHP. I have always disliked the idea because of the expenses. But he’s tryiong none the less. I’ve been using Movable-type on several websites for about a year and am anxious about switching to another platform. I have heard great things about blogengine.net. Is there a way I can import all my wordpress posts into it? Any kind of help would be greatly appreciated!|

    2. thefeed

      Hmm it looks like your website ate my first comment (it was super long) so I guess I’ll just sum it up what I wrote and say, I’m thoroughly enjoying your blog. I too am an aspiring blog writer but I’m still new to the whole thing. Do you have any recommendations for rookie blog writers? I’d genuinely appreciate it.|

    3. thefeed

      Excellent site you have here but I was wondering if you knew of any forums that cover the same topics discussed here? I’d really like to be a part of community where I can get responses from other experienced individuals that share the same interest. If you have any recommendations, please let me know. Bless you!|

    4. superbeets review

      Do you mind if I quote a couple of your articles as long as I provide credit and sources back to your blog? My website is in the exact same area of interest as yours and my visitors would really benefit from a lot of the information you provide here. Please let me know if this okay with you. Thank you!|

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован.

    Основания увольнения за дисциплинарный проступок

    Содержание

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры. Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях. Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    Основания для применения

    Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

    В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи). Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя. Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины. Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения. Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях. Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:
    • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
    • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
    • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
    • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
    • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
    Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным. Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей. Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

    При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке. Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

    Законное и незаконное увольнение

    Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:
    • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
    • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
    • несвоевременная выдача трудовой книжки;
    • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
    • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
    • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
    • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
    • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

    Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно. При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

    Алгоритм действий

    Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом: 1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения). 2. Руководитель после получения данной информации должен:
    • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
    • потребовать от работника письменное объяснение.
    3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами). 4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально. Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания. Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали тут.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:
    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.
    Читать еще:  Приказ о продолжительности рабочего дня образец

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.). Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение. Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

    Нормативная база

    Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:
    • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
    • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
    • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.
    Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

    За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

    Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений. Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

    Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

    Грубые

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов. Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:
    • Прогул всей смены;
    • Отсутствие на рабочей точке долее 4 часов;
    • Употребление алкоголя на территории работодателя;
    • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
    • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.
    Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

    Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

    Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:
    • Опоздания;
    • Необоснованные отлучки (краткие);
    • Несоблюдение графика работы;
    • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).
    Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

    Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

    Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:
    • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
    • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
    • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
    • Некачественная работа или брак по вине работника;
    • Уклонение от обязательного медосмотра;
    • Нарушение других положений трудового контракта.
    За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.
    Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

    Неисполнение требований охраны труда

    В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью. Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

    Ущерб компании

    Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:
    • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
    • Допустил хищение или растрату материальных средств;
    • Нанес умышленный вред.
    Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.
    Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

    Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

    Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:
    • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
    • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
    • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
    • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).
    В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

    Кто может оценить тяжесть проступка?

    Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:
    • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
    • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.
    И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.
    Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

    Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

    Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:
    1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
    2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
    3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
    4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
    5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
    6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
    7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

    Содержание приказа и дата расторжения договора

    Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.
    Читать еще:  Срок подачи заявления в полицию о мошенничестве
    Подобный приказ должен содержать:
    • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
    • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
    • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
    • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
    • подписи руководства и работника.
    Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

    Запись в трудовой книжке

    Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ. В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

    Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

    Существуют ли сроки давности?

    Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:
    • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
    • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
    • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.
    Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

    Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

    Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:
    • зарплату за неполный месяц работы;
    • компенсацию за остаток отпуска;
    • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.
    При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

    Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

    Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу. Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру. Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:
    • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
    • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
    • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
    • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
    • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.
    Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.
    Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение. Рекомендованные для вас статьи:

    Всем известно, что у работодателя есть право уволить недобросовестного работника «по статье». Этим правом нельзя распоряжаться произвольно, нарушая права работника, но в соответствующих случаях, при правильном применении норм законодательства, им можно воспользоваться в интересах компании. Расскажем, что это такое, к кому и как может применяться данная мера. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

    Основные понятия

    Трудовым законодательством предусмотрено добросовестное отношение лиц к принятым на себя обязанностям. Речь идёт о подписании положений, установленных и возложенных трудовым договором (ТД). Заключение договора требует исполнения всех его пунктов, при их не исполнении следует правовая ответственность. Под не исполнением принятых обязательств понимается:

    • виновный поступок, независимо от прямого умысла;
    • не исполнение или не надлежащее исполнение функциональных обязанностей.
    Указанные случаи относятся к дисциплинарным проступкам, за которые, согласно нормам статьи 192 ТК РФ, следует дисциплинарное взыскание, в том числе – в форме увольнения по инициативе работодателя. В зависимости от тяжести виновного поступка, определяется мера взыскания. В определённых случаях нарушение допускается неоднократно, но увольнение должны предварять воспитательные меры. В других случаях увольнение может следовать сразу же, если проступок может квалифицироваться как однократное грубое нарушение.

    Неоднократное нарушение трудовой дисциплины

    Регулируется действием п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Предварять увольнение должны аналогичные виновные действия, за что ранее следовало назначение:
    1. замечания;
    2. выговора с предупреждением.
    Только после их вынесения может следовать освобождение недобросовестного лица от занимаемой должности. Соответственно, таких нарушений будет более одного. Также процедура отчисления работника за систематическое нарушение им трудовой дисциплины требует ссылки на статьи 192, 193 ТК РФ и применяется в случае:
    • отказа добросовестно исполнять обязанности;
    • отказа повышать квалификацию;
    • появления на рабочем месте в нетрезвом виде.

    Однократное грубое нарушение

    Распространённая форма дисциплинарного взыскания. Регулируется положением п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответственность в виде увольнения возникает за нижеследующее:

    1. прогулы;
    2. распитие спиртных напитков или принятие наркотических, токсических веществ на работе;
    3. производственные действия в алкогольном опьянении;
    4. разглашение государственной тайны;
    5. мелкое хищение;
    6. растрата по халатности;
    7. аморальные действия;
    8. намеренная порча имущества.
    Остальные нарушения рассматриваются в контексте обстоятельств и требуют индивидуального подхода.

    Основания и виды проступков, за которые могут уволить

    Формы правонарушений, допускающие увольнение по единичному факту нарушения или после предварительных воспитательных процедур, изложены в статье 81 ТК РФ.

    Прогул

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Прогулом на основании п. 6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте в течение четырёх часов подряд. Если такое произошло, то руководитель подразделения пишет директору служебную записку, на основании чего создаётся комиссия, которая констатирует факт отсутствия составлением акта. Подробнее об увольнении за прогул вы можете узнать здесь.

    Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

    Для такого нарушения, которое может быть признано на основании п. 6 (б) ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть недостаточно служебной записки и акта комиссии. В суде эти основания могут признать оспоримыми. Здесь наиболее целесообразно вызвать полицейский патруль и передать виновного для освидетельствования.

    На основании справки из РОВД увольнение будет признано как факт, требующий освобождения от должности. Или – поведение работника должно отличаться характерными особенностями, что зафиксировано в акте. Здесь требуется учесть нюансы:

    • работник должен находиться на территории организации;
    • время нахождения должно быть рабочим временем.
    По аналогичному принципу проводится увольнение лица, принявшего наркотик или иным образом допустившего идентичное нарушение. Про увольнение сотрудника за пьянство на рабочем месте написано в нашем материале.
    Читать еще:  Характеристика на человека образец с места работы

    Хищение по месту работы

    Применяется на основании п. 6 (г) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работником по месту работы совершено мелкое хищение, факт которого зафиксирован официально: решением или приговором суда. По иным основаниям такое взыскание не вменяется. Про увольнение сотрудника за хищение читайте здесь.

    Разглашение охраняемой законом тайны

    В первую очередь к ним относятся персональные данные работников, переданные третьим лицам без согласия их владельцев. Также сведения, которые ответственный работник обязался не разглашать под роспись о неразглашении. В иных случаях нормы этой статьи действовать не могут и применять их неправомерно. Если не наступили правовые последствия, доказать факт разглашения будет сложно.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Процедура увольнения сотрудников за разглашение охраняемой законом тайны описана в этой статье.

    Несоблюдение требований охраны труда

    В этом случае на основании п. 6 (д) ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение допустимо по факту одного прецедента, если нарушение техники безопасности привело:
    1. к травме;
    2. к порче имущества;
    3. другим последствиям.

    Здесь обязательно составляются акты о допущенных нарушениях, а при возникновении последствий – акты об их наступлении, с приложением:

    • справок из медицинских учреждений;
    • оценки нанесённого ущерба.
    Увольнение допустимо только при наличии сопроводительной документации о нарушении. Такой акт должен составляться комиссией по охране труда. В других случаях увольнение может следовать только после других принятых мер. Про увольнение за нарушение охраны труда рассказано здесь.

    В связи с утратой доверия

    По преимуществу субъект нарушения – материально ответственное или должностное лицо, злоупотребившее своими обязанностями. Здесь обязательно принимаются во внимание вменённые работнику функциональные обязанности. Например, если кассиру не вменялась материальная ответственность, за недостачу по этой статье его уволить нельзя. Лучше применить дисквалификацию и несоответствие занимаемой должности. Для госслужащих вступают в силу нормы п. 7.1 статьи 81 ГК РФ. К ним относятся нарушения:
    1. хищение;
    2. коррупция;
    3. сокрытие информации;
    4. превышение или злоупотребление должностными обязанностями.
    Обычно такому взысканию сопутствует уголовная ответственность или ведение следствия. Для увольнения по данной статье нужно приложить:
    • решение суда с обвинением по уголовному процессу;
    • справку из РОВД по его возбуждению.
    Без обозначенных приложений нормы данной статьи могут быть оспорены. Информацию про увольнение сотрудника в связи с утратой доверия вы найдете в нашем материале, а здесь вы узнаете про особенности увольнения по этой статье муниципальных и государственных служащих, а также военных.

    Представление подложных документов при найме

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    При обнаружении того, что работник трудоустроен по подложным документам, работодатель может его уволить на основании п. 11 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Существенную роль здесь играют и нормы статьи 65 ТК РФ о требованиях к прилагаемым документам.

    Если поддельный документ не являлся решающим фактором при трудоустройстве, работник может оставаться в должности, быть переведённым в другую должность. Например, если он представил поддельный диплом, он может работать в должности, не требующей высшего образования. При подделке трудовой книжки, недобросовестного работника требуется уволить. Кроме этого работодатель обязан заявить в полицию о факте подделки документов. Для того чтобы нарушителя уволить, нужно официальное доказательство. В этом случае понадобится:

    • запрос по месту мнимого получения документа с отрицательным ответом;
    • акт экспертизы, удостоверяющий факт подлога.

    Аморальное поведение

    Кого именно можно уволить за факт совершения аморального поступка? Такая мера применима к педагогам, работающим с несовершеннолетними на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье возможно, если на аморальный поступок педагога, совершённый на рабочем месте, а не в свободное от работы время, в течение месяца будет подан иск. Если суд признает, что виновное деяние относится к аморальному поступку, оно вынесет решение о расторжение ТД. Никакие другие основания, оформленные актами, жалобами и докладными записками, не дают работодателю таких полномочий. Иногда за такие деяния целесообразно уволить как за несоответствие должности. Или объяснить нарушителю правовые последствия признания такого иска, что может навсегда лишить его права работать с детьми и предложить ему уволиться по собственному желанию.

    Пошаговая инструкция по процедуре

    При допущении перечисленных нарушений, создающих право работодателя уволить виновного, они должны быть зафиксированы актом или подтверждаться иными документами.

    Установление факта проступка

    Выявление нарушения может производиться любым членом трудового коллектива, который обязан оповестить о нарушении руководителя, в зависимости от условий организации труда:
    1. непосредственно в устной или письменной форме;
    2. через руководителя подразделения, который подаёт служебную записку.

    Руководитель приказом назначает комиссию, куда входят не менее трёх работников, члены комиссии удостоверяют:

    1. отсутствие прогульщика на работе;
    2. его нахождение в алкогольном опьянении или аналогичном состоянии;
    3. причинение ущерба;
    4. хищение;
    5. нарушение техники безопасности;
    6. аморального поведения;
    7. халатности, злоупотребления и т.п.
    • Скачать бланк приказа о создании комиссии
    • Скачать образец приказа о создании комиссии
    Согласно специфике инцидента, комиссия составляет акт, с указанием:
    1. даты составления;
    2. даты совершения деяния;
    3. описания нарушения;
    4. последствий, возникших в связи с этим;
    5. потенциальных последствий.
    Члены комиссии подписывают акт, ставят свою фамилию с инициалами. С виновного требуется объяснительная записка. Работодатель обязан её потребовать в устной форме. В ней могут быть указаны уважительные причины, которые послужат назначению более мягкого взыскания. Текст пишется в свободной форме, с обязательным внесением:
    • своей фамилии, имени, отчества, которые вписываются после «Я»;
    • должности и подразделения;
    • какое виновное действие совершил;
    • какие причины могут объяснить его совершение;
    • обещание впредь не совершать правонарушений;
    • подпись, дата составления.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Если нарушитель прогуливает, то предоставляет её по прибытии на рабочее место. Если он её не предоставил – ответственность за проступок не снимается, но комиссией составляется акт, где делается запись за подписью членов комиссии: «с претензией ознакомлен, объяснительную не предоставил». В случае прогула этих документов достаточно, в остальных случаях факт нарушения нужно подтвердить дополнительной документацией, полученной в РОВД, в суде, у экспертов или иных уполномоченных лиц.

    Выявление факта вины комиссией

    Факт нарушения должен быть зафиксирован сразу же. В тех случаях, когда правонарушение очевидно, и попадает под нормы статьи 81 ТК РФ, точно соответствуя квалификации одного из пунктов, работодатель вправе уволить работника самостоятельно. Если таких оснований недостаточно, или работодатель не уверен в правильности того или иного решения, он может назначить специальную комиссию для принятия решения. В комиссию входят работники предприятия, в зависимости от вида нарушения. Например, хищение или растрата обязательно должны рассматриваться специальной комиссией, сформированной приказом руководителя. При нарушении норм безопасности обязательно включается инженер по технике безопасности и иные эксперты по данному профилю. При необходимости можно приглашать сторонних экспертов. Комиссия должна установить степень вины и меру воздействия на виновного на основании собранных свидетельств правонарушения, в которые входят:

    1. акты о нарушении;
    2. справки подтверждающие нарушение;
    3. акты оценки ущерба;
    4. свидетельские показания.

    Издание приказа и заполнение документации

    На основании решения комиссии составляется приказ по форме Т-8 о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, со ссылкой на решение комиссии. После этого составляется приказ об увольнении по статье 81 ТК РФ, с указанием соответствующего пункта и со ссылкой на документацию по взысканию. На основании приказа об увольнении заполняется трудовая книжка, где в третьей графе, после порядкового номера записи и даты увольнения, вносится запись с формулировкой: «Уволить за прогулы на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Или аналогичная запись, со ссылкой на статью 81. В четвёртой колонке вносятся реквизиты приказа об увольнении. Запись удостоверяется подписью уполномоченного лица и печатью компании. Вы увидите образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

    Приказ регистрируется в книге приказов, а трудовая – в Журнале выдачи трудовых. Кроме этого следует оформить:

    • записку-расчет по форме Т-61 с указанием причитающихся выплат;
    • запись об увольнении в личной карточке работника формы Т-2.
    Личная карточка вкладывается в личное дело. В последний рабочий день выдаётся:
    • трудовая книжка;
    • копия приказа;
    • справка о среднем заработке за 2 года (если работник проработал данный период).

    Выходное пособие

    Уволенному по статье начисляется оплата за нижеследующее:
    • отработанные, но не оплаченные дни;
    • все доплаты согласно трудовому договору;
    • дни за не отгулянный отпуск.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Премиальные выплаты, если они являются мотивирующими – можно не начислять, остальные платежи следует предоставить полностью, за вычетом НДФЛ и обязательных удержаний.

    Полезное видео

    Из видео узнаете какова процедура увольнения работника, который не исполняет или нарушает свои трудовые обязанности. Комментарий юриста:

    Заключение

    Статья 81 ТК РФ даёт перечень ситуаций, допускающих увольнение по дисциплинарному взысканию. При этом требуется обращать внимание на специфику инцидента, при необходимости следует приложить документы из РОВД, суда или передать решение на рассмотрение специальной комиссии. В день увольнения выдаются документы и расчёт. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно ! Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

    8 800 350-81-94
    Круглосуточно

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован.