Письменный отказ работодателя в приеме на работу

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательная закреплена.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Правовые основы

Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г. Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.

Возможные причины отказа

Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров. К законным причинам можно отнести:
  • Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
  • Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
  • Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
  • Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
  • Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
  • Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
  • Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.
При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:
  • Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
  • Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
  • Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
  • Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
  • Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.

Необоснованные и дискриминационные причины отказа

Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации. Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания. Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:
  • Соискателю-гражданину нашей страны, не имеющему официальной прописки или временной регистрации либо не зарегистрированному в городе, где находится организация.
  • Женщине, претендующей на вакансию, если она беременна или является матерью маленького ребенка.
  • Безработному, направленному к работодателю в счет квоты мест работы на основании закона «О занятости населения в РФ», являющемуся инвалидом.
  • Любому гражданину ввиду его национальности, родного языка, цвета кожи, религиозных и политических взглядов, а также других качеств, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью и навыками.
  • Любому человеку по причине того, относится ли он к тому или иному профсоюзу.
  • Любому соискателю по причине избрания на должность или назначения в результате конкурса.
  • Человеку, имеющему инфекцию ВИЧ, если отказ связан именно с состоянием здоровья.
  • Кандидату, в пользу которого суд принял решение обязать организацию заключить трудовое соглашение с ним.
  • Сотруднику, приглашенному на рабочее место вследствие перевода от другого работодателя.

Структура письменного документа

Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме. Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:
  • Наименование предприятия.
  • Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
  • Печать юридического лица либо отдела кадров.
  • Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.
В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.

Формулировки отказа

Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму. Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей. В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился. Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».

Кто вправе подписать уведомление об отказе

Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо. Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду. В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.

Как оформляется письменный отказ

Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований. Оно должно содержать:
  • обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
  • грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
  • четкое описание причины отказа;
  • подпись уполномоченного лица;
  • название документа;
  • дату и исходящий номер письма;
  • обращение к конкретному лицу.
Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником. Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата. Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.

Что грозит работодателю за необоснованный отказ

Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности. Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:
  • замечание;
  • выговор;
  • снятие с должности (увольнение).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток. Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 3 ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, – об этом читайте в статье. Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда – увы! – законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот. Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация. И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.
Читать еще:  Средняя заработная плата формула расчета пример
Но все меняется. Два года назад только представлялось, что "ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке", что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск. [1]. Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество. Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным. Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

По требованию соискателя Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную). Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель. Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию "Отказано в связи с предпенсионным возрастом" или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит "по полной"! Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы – больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 – главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое – это наличие письменного решения работодателя и второе – это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2]. Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации. Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть. На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям. При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд. Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд. Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании "отступные" в размере 50 тыс. руб. Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ "в связи с отсутствием вакансии в настоящее время", а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края. Пример. Истица Г. получила направление в центре занятости в МДОУ на должность воспитателя. Представитель ответчика О. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г. явилась 03.12.2008 с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г., которая не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В. также пояснила, что Г. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет, поскольку не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Просьбу Г. о проставлении записи об отказе она передала заведующей, которая выполнила ее просьбу. Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора. Запись в направлении службы занятости населения на работу Г. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, такая причина не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии. Можно представить и такую ситуацию, когда в резюме, анкете кандидат указывает возраст, не соответствующий паспортному, успешно проходит собеседование, и только когда приходит в отдел кадров оформляться на работу, обнаруживается досадное несоответствие. Работодатель спохватывается, и уважительной причиной отказа готов считать сообщение кандидатом недостоверной информации о себе. Но ответственность для работника может возникнуть в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора, и в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это может стать основанием для его увольнения по инициативе работодателя. При собеседовании работодатель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора [1]. Если только это прямо не оговорено законом (например, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора, – ст. ст. 63, 265 ТК РФ, ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных и (или) опасных условиях труда). В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя. Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Читать еще:  Повышение квалификации за счет работодателя тк рф
Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности). Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям. Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками. Примерный образец 1

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Закрытое акционерное общество "Август Альянс" 26 января 2012 г. N 4/К Москва пр. Ленина, д. 12, кв. 34 г. Балашиха Московской обл. Уважаемый Сергей Васильевич, благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела маркетинга", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО "Август Альянс" 12.01.2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей. Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу. Генеральный директор ЗАО "Август Альянс" Красотин /Л. В. Красотин/ Примерный образец 2

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник. Примерный образец 3 26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям. Примерный образец 4

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией. Примерный образец 5 26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом. Примерный образец 6

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Уважаемый Владимир Васильевич, мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "менеджер по рекламе", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии. Кто подписывает "отказное" письмо? Как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации). Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии "вулканизаторщик". Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО "Хорс-Силикон" не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ., согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу. Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО "Хорс-Силикон" и ООО "Кадровое агентство" был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО "Хорс-Силикон" (заказчик) поручает, а ООО "Кадровое агентство" (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ. Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ., она работает в ООО "Кадровое агентство", которое входит в холдинг "Хорс", и занимается подбором персонала в ЗАО "Хорс-Силикон", является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения "Сланцы" ЗАО "Хорс-Силикон". Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО "Хорс-Силикон" кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. [4]. Суд на работу не устраивает. Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора). Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда. При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ). Правда, суммы возмещения морального вреда, присужденные судом, пока невелики (так, по иску П. К ЗАО "Хорс-Силикон" истцу присуждена 1 тыс. руб. – сколько он и просил). И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена [4]. Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст. 191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. 1. Зудина Л. Свободный и равный труд – с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 39 – 51.
Читать еще:  Нужно ли вписывать в страховку второго водителя
2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5. 3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml. 4. Решение Сланцевского городского суда Ленинградской области от 26.04.2010 N 2-104 / Интернет-портал ГАС "Правосудие". [Электронный ресурс]. URL: slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Каждый гражданин РФ имеет законное право на трудоустройство, но довольно часто, откликаясь на вакансию, соискатель получает отказ от потенциального работодателя. Не всегда поступает внятное объяснение отрицательного решение, что в большинстве случаев является противозаконным и нарушает права человека. Сегодня в нашей статье мы рассмотрим случаи законного и незаконного отказа в приеме на работу. Также вы можете посмотреть полезное видео на данную тему. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность. На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства. Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным. Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Критерии необоснованности

Открыв набор сотрудников на определенную должность, работодатель выдвигает ряд требований, которым, по его мнению, должен соответствовать соискатель. В тех случаях, когда работник, желающий трудоустроиться на такую должность, не соответствует одному из заявленных требований, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать соискателю в заключении трудового договора без наличия законных оснований для этого. Работодатель имеет право отказать кандидату в трудоустройстве только в случае предоставления мотивированного отказа в приеме на работу. Рассмотрим подробнее, что такое необоснованный отказ со стороны работодателя в заключении с соискателем трудового договора. Необоснованным отказ считается, если:

  • имеет дискриминационный характер;
  • не имеет связи с наличием или отсутствием каких-либо деловых качеств соискателя на должность;
  • отсутствует законная причина для отказа.

В каких случаях запрещается отказывать?

На законодательном уровне установлен ряд случаев, когда отрицательное решение в приеме на работу по отношению к соискателю считается противозаконным. Работодатель нарушает законодательство, если отказывает:
  • по причине дискриминации кандидатов на вакантное место без наличия связи с их деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ – половозрастная структура, возраст, семейное положение, наличие или отсутствия какого-либо имущества, раса, национальность, язык, место жительства, включая наличие или отсутствие регистрации, религия, членство в общественных организациях);
  • в трудоустройстве беременным или по причине наличия у кандидатов женского пола детей (ст. 64 ТК РФ);
  • в приеме на работу соискателю, который перевелся от иного работодателя в течение одного месяца с момента поступления ему приглашения на работу (ст. 64 ТК РФ);
  • сотруднику, в отношении которого суд вынес постановление об обязательном трудоустройстве (ст. 16, 391 ТК РФ)
  • гражданам, которые получили должность на конкурсной основе (ст.16,18 ТК РФ);
  • в трудоустройстве лицам, имеющим группу инвалидности, которые должны быть трудоустроены в пределах выделенных квот (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1);
  • ВИЧ-инфицированному кандидату по причине наличия у него данного заболевания (ст.17 Закона РФ от 30.03.1995 №38-ФЗ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Вышеперечисленные случаи, в которых работодатель дает немотивированный отказ соискателю, не являются исчерпывающими. Если вопрос будет решаться в судебном порядке, то судом будут рассматриваться все имеющиеся обстоятельства по делу. Смотрите видео о случаях, когда отказ в приеме на работу считается незаконным:

Мотивированное отклонение кандидатуры работника

Работодатель, подбирая сотрудника на вакантное рабочее место, должен отталкиваться от норм и правил, указанных в ТК РФ и других федеральных законах, регулирующих трудовые отношения. Если работодатель отказывает кандидату, но при этом он ссылается на определенные статьи законодательных актов, то это говорит о том, что кандидат получил мотивированный, или обоснованный, отказ. Например, женщину могут не принять на должность, если в обязанности сотрудника должно входить поднятие тяжестей, которые женщине не под силу (ст. 253 ТК РФ). Обоснованным также считается отказ в приеме на работу сотрудника, который не соответствует требуемым деловым качествам. Кандидату могут отказать в трудоустройстве, если у него отсутствует подходящее образование, рабочий опыт и прочие квалификационные требования.

Основания

Если соискатель не устраивает работодателя в профессиональном плане, и он не желает принимать его на работу, то свой отказ он должен аргументировать, сославшись на законодательные документы. Обоснованным отказ будет считаться в следующих случаях:
  • оформиться на работу желает лицо младше 16 и 14 лет без родительского согласия (ст. 63 ТК РФ);
  • соискатель при трудоустройстве не предоставил все необходимые, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, документы для приема на работу (паспорт, СНИЛС, диплом о полученном образовании или приобретении специальных знаний и навыков, справка о наличии или отсутствии судимости, если требуется, а также документы воинского учета и трудовая книжка);
  • женщине работодатель вправе отказать в приеме на работу, если она претендует на должность с тяжелыми условиями труда (ст.253 ТК РФ);
  • в приеме на работу несовершеннолетнему кандидату работодатель отказывает по причине того, что сложные условия труда могут отразиться на его здоровье и развитии (ст. 265 ТК РФ);
  • мотивированным будет считаться отказ в трудоустройстве несовершеннолетнему лицу, которое отказывается пройти медицинскую комиссию перед оформлением на работу (ст.266 ТК РФ);
  • при трудоустройстве на государственную службу могут быть приняты только русскоговорящие кандидаты (Федеральный закон № 58-ФЗ от 27.05.2003);
  • соискателю могут на законных основаниях отказать в приеме на должность, если ранее он был лишен права замещать такие должности (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
  • если кандидат имеет наказание в виде ограничения в принятии на какую-либо должность (ст. 44, 47 Уголовного кодекса РФ);
  • работодатель вправе отказать соискателю в трудоустройстве, если у него имеются психиатрические отклонения, а также алкогольная или наркотическая зависимость (Постановление Правительства РФ №377).
Мотивированным будет считаться отказ, если имеются другие основания, не имеющие подкрепления законодательными актами, но считающиеся значимыми при приеме на работу (отсутствие квалификации и опыта работы, противопоказания по состоянию здоровья, несоответствие личностных качеств занимаемой должности).

Как грамотно оформить отрицательное решение?

Чаще всего работодатель не утруждает себя составлением письменных документов об отказе в приеме на работу и озвучивает свое решение в устной форме. Но в соответствии со ст. 64 ТК РФ, соискатель имеет законное право обратиться к работодателю с требованием выдать ему письменный отказ с обоснованием причины, поэтому важно знать, как юридически грамотно отказать работнику. Документ должен содержать причину отказа в приеме на работу, соответствующую нормам законодательства. При ее отсутствии отказ можно считать неправомерным.

Как составить письменный документ?

Если лицо по деловым качествам не соответствует требованиям, предъявленным к конкретной должности, то работодатель на законных основаниях может отказать в приеме на работу. Письменный отказ в трудоустройстве должен соответствовать таким требованиям:
  1. документ должен быть составлен на фирменном бланке организации, или содержать все ее реквизиты;
  2. документ должен быть зарегистрирован в исходящей корреспонденции;
  3. отказ должен содержать обоснование со ссылкой на законодательный акт или должностную инструкцию;
  4. обязательно наличие подписи руководящего сотрудника и печати предприятия.
  • Скачать бланк письменного отказа в приеме на работу
  • Скачать образец письменного мотивированного отказа в приеме на работу по деловым качествам

Меры ответственности

Если работодатель отказывает соискателю без имеющихся на то законных причин, то это можно назвать прямым нарушением закона, за что виновник будет наказан. К ответственности административного характера будут привлечены виновные лица в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание устанавливается в виде штрафа в следующем размере:

  • должностным лицам — от 10 000 до 20 000 руб.;
  • индивидуальным предпринимателям — от 5000 до 10 000 руб.;
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Письменный отказ работодателя в приеме на работу: 5 комментариев

  1. junk car buyer

    Pretty nice post. I just stumbled upon your blog and wanted to mention that I’ve really loved browsing your blog posts. In any case I’ll be subscribing in your rss feed and I hope you write once more very soon!|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Письменный отказ работодателя в приеме на работу

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательная закреплена.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Правовые основы

Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г. Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.

Возможные причины отказа

Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров. К законным причинам можно отнести:
  • Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
  • Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
  • Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
  • Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
  • Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
  • Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
  • Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.
При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:
  • Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
  • Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
  • Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
  • Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
  • Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.

Необоснованные и дискриминационные причины отказа

Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации. Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания. Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:
  • Соискателю-гражданину нашей страны, не имеющему официальной прописки или временной регистрации либо не зарегистрированному в городе, где находится организация.
  • Женщине, претендующей на вакансию, если она беременна или является матерью маленького ребенка.
  • Безработному, направленному к работодателю в счет квоты мест работы на основании закона «О занятости населения в РФ», являющемуся инвалидом.
  • Любому гражданину ввиду его национальности, родного языка, цвета кожи, религиозных и политических взглядов, а также других качеств, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью и навыками.
  • Любому человеку по причине того, относится ли он к тому или иному профсоюзу.
  • Любому соискателю по причине избрания на должность или назначения в результате конкурса.
  • Человеку, имеющему инфекцию ВИЧ, если отказ связан именно с состоянием здоровья.
  • Кандидату, в пользу которого суд принял решение обязать организацию заключить трудовое соглашение с ним.
  • Сотруднику, приглашенному на рабочее место вследствие перевода от другого работодателя.

Структура письменного документа

Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме. Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:
  • Наименование предприятия.
  • Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
  • Печать юридического лица либо отдела кадров.
  • Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.
В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.

Формулировки отказа

Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму. Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей. В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился. Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».

Кто вправе подписать уведомление об отказе

Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо. Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду. В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.

Как оформляется письменный отказ

Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований. Оно должно содержать:
  • обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
  • грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
  • четкое описание причины отказа;
  • подпись уполномоченного лица;
  • название документа;
  • дату и исходящий номер письма;
  • обращение к конкретному лицу.
Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником. Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата. Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.

Что грозит работодателю за необоснованный отказ

Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности. Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:
  • замечание;
  • выговор;
  • снятие с должности (увольнение).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток. Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 3 ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, – об этом читайте в статье. Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда – увы! – законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот. Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация. И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.
Читать еще:  Сколько действительно удостоверение стропальщика
Но все меняется. Два года назад только представлялось, что "ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке", что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск. [1]. Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество. Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным. Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

По требованию соискателя Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную). Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель. Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию "Отказано в связи с предпенсионным возрастом" или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит "по полной"! Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы – больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 – главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое – это наличие письменного решения работодателя и второе – это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2]. Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации. Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть. На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям. При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд. Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд. Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании "отступные" в размере 50 тыс. руб. Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ "в связи с отсутствием вакансии в настоящее время", а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края. Пример. Истица Г. получила направление в центре занятости в МДОУ на должность воспитателя. Представитель ответчика О. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г. явилась 03.12.2008 с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г., которая не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В. также пояснила, что Г. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет, поскольку не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Просьбу Г. о проставлении записи об отказе она передала заведующей, которая выполнила ее просьбу. Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора. Запись в направлении службы занятости населения на работу Г. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, такая причина не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии. Можно представить и такую ситуацию, когда в резюме, анкете кандидат указывает возраст, не соответствующий паспортному, успешно проходит собеседование, и только когда приходит в отдел кадров оформляться на работу, обнаруживается досадное несоответствие. Работодатель спохватывается, и уважительной причиной отказа готов считать сообщение кандидатом недостоверной информации о себе. Но ответственность для работника может возникнуть в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора, и в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это может стать основанием для его увольнения по инициативе работодателя. При собеседовании работодатель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора [1]. Если только это прямо не оговорено законом (например, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора, – ст. ст. 63, 265 ТК РФ, ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных и (или) опасных условиях труда). В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя. Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Читать еще:  Чем отличается лизинг от аренды простыми словами
Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности). Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям. Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками. Примерный образец 1

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Закрытое акционерное общество "Август Альянс" 26 января 2012 г. N 4/К Москва пр. Ленина, д. 12, кв. 34 г. Балашиха Московской обл. Уважаемый Сергей Васильевич, благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела маркетинга", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО "Август Альянс" 12.01.2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей. Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу. Генеральный директор ЗАО "Август Альянс" Красотин /Л. В. Красотин/ Примерный образец 2

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник. Примерный образец 3 26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям. Примерный образец 4

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией. Примерный образец 5 26 января 2012 г. N 4/К На вх. N ___ от __________ Уважаемый Владимир Васильевич, на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом. Примерный образец 6

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Уважаемый Владимир Васильевич, мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "менеджер по рекламе", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии. Кто подписывает "отказное" письмо? Как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации). Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии "вулканизаторщик". Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО "Хорс-Силикон" не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ., согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу. Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО "Хорс-Силикон" и ООО "Кадровое агентство" был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО "Хорс-Силикон" (заказчик) поручает, а ООО "Кадровое агентство" (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ. Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ., она работает в ООО "Кадровое агентство", которое входит в холдинг "Хорс", и занимается подбором персонала в ЗАО "Хорс-Силикон", является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения "Сланцы" ЗАО "Хорс-Силикон". Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО "Хорс-Силикон" кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. [4]. Суд на работу не устраивает. Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора). Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда. При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ). Правда, суммы возмещения морального вреда, присужденные судом, пока невелики (так, по иску П. К ЗАО "Хорс-Силикон" истцу присуждена 1 тыс. руб. – сколько он и просил). И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена [4]. Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст. 191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. 1. Зудина Л. Свободный и равный труд – с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 39 – 51.
Читать еще:  Помогу взять ипотеку без первоначального взноса
2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5. 3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml. 4. Решение Сланцевского городского суда Ленинградской области от 26.04.2010 N 2-104 / Интернет-портал ГАС "Правосудие". [Электронный ресурс]. URL: slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Каждый гражданин РФ имеет законное право на трудоустройство, но довольно часто, откликаясь на вакансию, соискатель получает отказ от потенциального работодателя. Не всегда поступает внятное объяснение отрицательного решение, что в большинстве случаев является противозаконным и нарушает права человека. Сегодня в нашей статье мы рассмотрим случаи законного и незаконного отказа в приеме на работу. Также вы можете посмотреть полезное видео на данную тему. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность. На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства. Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным. Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Критерии необоснованности

Открыв набор сотрудников на определенную должность, работодатель выдвигает ряд требований, которым, по его мнению, должен соответствовать соискатель. В тех случаях, когда работник, желающий трудоустроиться на такую должность, не соответствует одному из заявленных требований, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать соискателю в заключении трудового договора без наличия законных оснований для этого. Работодатель имеет право отказать кандидату в трудоустройстве только в случае предоставления мотивированного отказа в приеме на работу. Рассмотрим подробнее, что такое необоснованный отказ со стороны работодателя в заключении с соискателем трудового договора. Необоснованным отказ считается, если:

  • имеет дискриминационный характер;
  • не имеет связи с наличием или отсутствием каких-либо деловых качеств соискателя на должность;
  • отсутствует законная причина для отказа.

В каких случаях запрещается отказывать?

На законодательном уровне установлен ряд случаев, когда отрицательное решение в приеме на работу по отношению к соискателю считается противозаконным. Работодатель нарушает законодательство, если отказывает:
  • по причине дискриминации кандидатов на вакантное место без наличия связи с их деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ – половозрастная структура, возраст, семейное положение, наличие или отсутствия какого-либо имущества, раса, национальность, язык, место жительства, включая наличие или отсутствие регистрации, религия, членство в общественных организациях);
  • в трудоустройстве беременным или по причине наличия у кандидатов женского пола детей (ст. 64 ТК РФ);
  • в приеме на работу соискателю, который перевелся от иного работодателя в течение одного месяца с момента поступления ему приглашения на работу (ст. 64 ТК РФ);
  • сотруднику, в отношении которого суд вынес постановление об обязательном трудоустройстве (ст. 16, 391 ТК РФ)
  • гражданам, которые получили должность на конкурсной основе (ст.16,18 ТК РФ);
  • в трудоустройстве лицам, имеющим группу инвалидности, которые должны быть трудоустроены в пределах выделенных квот (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1);
  • ВИЧ-инфицированному кандидату по причине наличия у него данного заболевания (ст.17 Закона РФ от 30.03.1995 №38-ФЗ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Вышеперечисленные случаи, в которых работодатель дает немотивированный отказ соискателю, не являются исчерпывающими. Если вопрос будет решаться в судебном порядке, то судом будут рассматриваться все имеющиеся обстоятельства по делу. Смотрите видео о случаях, когда отказ в приеме на работу считается незаконным:

Мотивированное отклонение кандидатуры работника

Работодатель, подбирая сотрудника на вакантное рабочее место, должен отталкиваться от норм и правил, указанных в ТК РФ и других федеральных законах, регулирующих трудовые отношения. Если работодатель отказывает кандидату, но при этом он ссылается на определенные статьи законодательных актов, то это говорит о том, что кандидат получил мотивированный, или обоснованный, отказ. Например, женщину могут не принять на должность, если в обязанности сотрудника должно входить поднятие тяжестей, которые женщине не под силу (ст. 253 ТК РФ). Обоснованным также считается отказ в приеме на работу сотрудника, который не соответствует требуемым деловым качествам. Кандидату могут отказать в трудоустройстве, если у него отсутствует подходящее образование, рабочий опыт и прочие квалификационные требования.

Основания

Если соискатель не устраивает работодателя в профессиональном плане, и он не желает принимать его на работу, то свой отказ он должен аргументировать, сославшись на законодательные документы. Обоснованным отказ будет считаться в следующих случаях:
  • оформиться на работу желает лицо младше 16 и 14 лет без родительского согласия (ст. 63 ТК РФ);
  • соискатель при трудоустройстве не предоставил все необходимые, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, документы для приема на работу (паспорт, СНИЛС, диплом о полученном образовании или приобретении специальных знаний и навыков, справка о наличии или отсутствии судимости, если требуется, а также документы воинского учета и трудовая книжка);
  • женщине работодатель вправе отказать в приеме на работу, если она претендует на должность с тяжелыми условиями труда (ст.253 ТК РФ);
  • в приеме на работу несовершеннолетнему кандидату работодатель отказывает по причине того, что сложные условия труда могут отразиться на его здоровье и развитии (ст. 265 ТК РФ);
  • мотивированным будет считаться отказ в трудоустройстве несовершеннолетнему лицу, которое отказывается пройти медицинскую комиссию перед оформлением на работу (ст.266 ТК РФ);
  • при трудоустройстве на государственную службу могут быть приняты только русскоговорящие кандидаты (Федеральный закон № 58-ФЗ от 27.05.2003);
  • соискателю могут на законных основаниях отказать в приеме на должность, если ранее он был лишен права замещать такие должности (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
  • если кандидат имеет наказание в виде ограничения в принятии на какую-либо должность (ст. 44, 47 Уголовного кодекса РФ);
  • работодатель вправе отказать соискателю в трудоустройстве, если у него имеются психиатрические отклонения, а также алкогольная или наркотическая зависимость (Постановление Правительства РФ №377).
Мотивированным будет считаться отказ, если имеются другие основания, не имеющие подкрепления законодательными актами, но считающиеся значимыми при приеме на работу (отсутствие квалификации и опыта работы, противопоказания по состоянию здоровья, несоответствие личностных качеств занимаемой должности).

Как грамотно оформить отрицательное решение?

Чаще всего работодатель не утруждает себя составлением письменных документов об отказе в приеме на работу и озвучивает свое решение в устной форме. Но в соответствии со ст. 64 ТК РФ, соискатель имеет законное право обратиться к работодателю с требованием выдать ему письменный отказ с обоснованием причины, поэтому важно знать, как юридически грамотно отказать работнику. Документ должен содержать причину отказа в приеме на работу, соответствующую нормам законодательства. При ее отсутствии отказ можно считать неправомерным.

Как составить письменный документ?

Если лицо по деловым качествам не соответствует требованиям, предъявленным к конкретной должности, то работодатель на законных основаниях может отказать в приеме на работу. Письменный отказ в трудоустройстве должен соответствовать таким требованиям:
  1. документ должен быть составлен на фирменном бланке организации, или содержать все ее реквизиты;
  2. документ должен быть зарегистрирован в исходящей корреспонденции;
  3. отказ должен содержать обоснование со ссылкой на законодательный акт или должностную инструкцию;
  4. обязательно наличие подписи руководящего сотрудника и печати предприятия.
  • Скачать бланк письменного отказа в приеме на работу
  • Скачать образец письменного мотивированного отказа в приеме на работу по деловым качествам

Меры ответственности

Если работодатель отказывает соискателю без имеющихся на то законных причин, то это можно назвать прямым нарушением закона, за что виновник будет наказан. К ответственности административного характера будут привлечены виновные лица в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание устанавливается в виде штрафа в следующем размере:

  • должностным лицам — от 10 000 до 20 000 руб.;
  • индивидуальным предпринимателям — от 5000 до 10 000 руб.;
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Письменный отказ работодателя в приеме на работу: 6 комментариев

  1. berkey

    Howdy! Quick question that’s completely off topic. Do you know how to make your site mobile friendly? My site looks weird when browsing from my iphone4. I’m trying to find a template or plugin that might be able to correct this issue. If you have any recommendations, please share. Many thanks!|

  2. thefeed

    My partner and I absolutely love your blog and find the majority of your post’s to be exactly what I’m looking for. Does one offer guest writers to write content for you? I wouldn’t mind composing a post or elaborating on many of the subjects you write in relation to here. Again, awesome weblog!|

  3. feed

    I do not know if it’s just me or if everyone else encountering problems with your website. It seems like some of the text within your posts are running off the screen. Can somebody else please provide feedback and let me know if this is happening to them as well? This could be a problem with my browser because I’ve had this happen before. Many thanks|

  4. thefeed

    With havin so much content do you ever run into any issues of plagorism or copyright infringement? My blog has a lot of completely unique content I’ve either authored myself or outsourced but it looks like a lot of it is popping it up all over the internet without my agreement. Do you know any techniques to help stop content from being ripped off? I’d definitely appreciate it.|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.