Положение о кадровой политики организации пример

Содержание

- 0.0.1 Статьи по теме

1 Понятие и типы кадровой политики организации
- 1.1 Типы кадровой политики
- 1.2 4 вида кадровой политики
2 Кто должен разрабатывать документ
3 Какие направления кадровой политики организации считаются основными
- 3.1 Основные направления кадровой политики:
4 Как регламентируется кадровая политика организации: образец документа
5 Общие положения
6 Цели кадровой политики
7 Порядок подбора персонала на открытые вакансии
8 Обучение персонала
9 Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

Статьи по теме

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Узнайте, что такое кадровая политика организации. Все нужные документы вы сможете скачать в статье, а также найдете ниже сравнительную таблицу по видам, списки регламентирующих документов и ключевых направлений работы с кадрами. Скачайте полезный документ

Понятие и типы кадровой политики организации

Кадровая политика — широкое понятие, охватывающее разные направления деятельности. Сюда входит и выбор методов работы с персоналом, и разработка правил подбора и расстановки сотрудников, и постановка целей и задач в кадровой работе на разных этапах развития компании. На практике под кадровой политикой понимают набор конкретных принципов и ограничений, применяемых работодателем в отношениях с персоналом.

Типы кадровой политики

Кадровая политика может быть открытой или закрытой. Открытый тип политики. Свойственна компаниям, переживающим период бурного роста и развития. У такой политики много преимуществ. Например, она позволяет эффективно находить сотрудников на любые должности, используя внешние источники. Или повышает динамику кадровых процессов и воспитывает в сотрудниках готовность к нововведениям. Но есть и недостатки: постоянный риск потери работы и сложность в продвижении по карьерной лестнице негативно влияет на моральный дух коллектива и демотивирует персонал. Закрытый тип политики. Свойственна зрелым крупным организациям со строгой внутренней иерархией. Преимущества: позволяет выращивать лояльных специалистов среднего и высшего звена внутри компании. Помимо экономии средств, такой подход дает возможность по-настоящему сплотить коллектив и привить сотрудникам корпоративные ценности. Недостатки: сложность внедрения новых ценностей и идей, риск кадрового голода.

Чтобы упорядочить процессы в своей компании, вам придется разработать свою кадровую политику. В этом вам поможет инструкция в «Системе Кадры». Эксперт расскажет, как сделать анализ ситуации в организации, чтобы разработать кадровую политику Чтобы понять, каких стандартов придерживается та или иная компания, оцените характер процессов на основных этапах работы с персоналом. Таблица. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Политика открытого типа Политика закрытого типа Постоянный приток рабочей силы, активное использование внешних источников Отсутствие притока новых сотрудников, иногда — явный дефицит рабочей силы Быстрое включение в конкурентные отношения с коллегами, активное применение идей, предложенных новичками Эффективное наставничество, высокая сплоченность коллектива, применение традиционных подходов Обучение и развитие

Преимущественно во внешних центрах обучения На внутрикорпоративной основе, способствует формированию единых взглядов и методов работы Шансы на карьерный рост низкие, акцент делается на набор специалистов требуемого уровня со стороны Шансы на карьерный рост высокие, карьера сотрудников организации активно планируется, при продвижении предпочтение отдается своим специалистам Упор на внешние стимулы Упор на стабильность и социальное принятие, чувство причастности

4 вида кадровой политики

По степени и методам воздействия руководящего звена на кадровые процессы в компании выделяют четыре вида кадровой политики:

Активная. Все процессы в компании заранее прогнозируются и постоянно мониторятся, специалисты отдела кадров разрабатывают и реализуют антикризисные программы, работа с персоналом на всех этапах — поиск, найм, мотивация, продвижение — ведется с учетом стратегических целей развития. Активная политика может быть рациональной или авантюристической.

Пассивная. Руководство не принимает активного участия в решении кадровых вопросов, а отдел кадров вместо стратегического планирования занимается ликвидацией возникающих кризисов. Подбор персонала хаотичен, регулярная диагностика кадровой ситуации не проводится.

Превентивная. Используются самые простые и доступные методы диагностики кадровой ситуации. Грубые ошибки в работе с персоналом предотвращаются, негативные симптомы — низкая мотивация, конфликты в коллективе, недостаток квалификации — быстро устраняются, но долгосрочные планы не строятся.

Реактивная. Ни руководство компании, ни специалисты отдела кадров не в состоянии заранее выявить намечающийся кризис и определить причину негативного процесса. Поэтому все силы направляются на ликвидацию уже имеющихся проблем.

Когда кадровая политика организации формируется стихийно, без четкого понимания стратегических целей работодателя и оценки имеющихся у него ресурсов, результат будет неутешительным. Проанализируйте текущее положение дел в компании, чтобы верно задать главные направления развития кадровой политики на ближайшие несколько лет.

Кто должен разрабатывать документ

Формированием принципов кадровой политики и выбором приоритетных направлений ее развития должны заниматься профессионалы — специалисты отдела кадров, директор компании, линейные руководители. «Система Кадры» предлагает ознакомиться с перечнем ключевых требований к специалисту , которому поручается столь ответственное дело.

Какие направления кадровой политики организации считаются основными

Кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс всех процессов, связанных с наймом новых и удержанием эффективных сотрудников. Если задачи поставлены верно, а инструменты подобраны с учетом специфики конкретно предприятия, численный и качественный состав кадров будет сбалансированным.

Основные направления кадровой политики:

Маркетинговая деятельность в области персонала.
Подбор, расстановка и трудовая адаптация новичков.
Профориентация, аттестация и оценка имеющихся кадров;.
Анализ потребности в новых рабочих местах и планирование найма.
Оптимизация затрат на персонал и его эффективное распределение.
Разработка социальных программ.
Создание систем мотивации и повышения лояльности сотрудников.
Организация рабочих мест и условий труда на предприятии.
Разработка программ развития персонала и создание кадрового резерва.
Обеспечение безопасности труда и охраны здоровья.
Повышение качественного уровня труда и его результатов.
Управление нововведениями в кадровой работе.
Оценка эффективности работы с кадрами и совершенствование применяемых методов.

Читать еще: Штраф за повторное превышение скорости свыше 20

Как регламентируется кадровая политика организации: образец документа

Этические правила, идеология и принципы работы с персоналом должны находить отражение в локальных нормативных актах организации. Составляя внутренние документы кадровой политики, убедитесь, что стандарты работы с персоналом по разным направлениям не вступают в логическое противоречие, а дополняют друг друга.

Чем закрепить принципы кадровой политики

Правилами внутреннего трудового распорядка.
Должностными инструкциями.
Коллективным договором.
Положениями о премировании, социальных гарантиях, оплате труда.

Этот список можно расширять. Но в идеале стоит разработать отдельное положение, прописав в нем основные цели и направления работы с кадрами, а также принципы и методы их реализации.

Скачайте готовый образец в «Системе Кадры»

Или разработайте документ самостоятельно

Составьте в произвольной форме и тщательно структурируйте — разбейте на тематические разделы, пункты и подпункты. Положение о кадровой политике (фрагмент): содержание раздела «Основные задачи»

Включите в положение ответы на вопросы, создающие представление о запросах работодателя и о том, что он может предложить работникам. Напишите, какие качества особенно ценятся и поощряются, какие ограничения и запреты существуют, каковы правила работы в компании и ее планы на ближайшее будущее, как проявляется забота о сотрудниках. Кратко охарактеризуйте применяемую систему стимулирования и мотивации персонала. Положение о кадровой политике (фрагмент): раздел «Стимулирование персонала»

В заключительной части документа укажите, кто отвечает за мониторинг кадровых процессов и контролирует эффективность реализации утвержденной работодателем политики. Ознакомьте всех сотрудников с положением под подпись. Кадровая политика компании — это и методы работы с персоналом, и стандарты поведения на рабочих местах, и стратегические задачи в сфере обеспечения кадрами. Коммерческий успех любой организации во многом зависит от выбранного ее руководством типа кадровой политики. Чтобы закрепить на локальном уровне основные цели и принципы работы с персоналом, разработайте отдельное положение и ознакомьте с ним сотрудников.

УТВЕРЖДАЮ
Директор
_________ А.В. Ромашкин
13.02.2014

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике

1. Общие положения 1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с
персоналом в организации «Бета» (далее – организация). 1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области
обеспечения организации кадрами. 1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и
утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года. 1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам
мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления. 2. Основные задачи кадровой политики 2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений
организации. 2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации. 2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление
трудовой и производственной дисциплины. 2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и
управленцев.

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации. 3. Оптимизация кадрового состава 3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как
внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации,
так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и
профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на
конкретном рабочем месте или должности. 3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций. 3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка
профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником
будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков,
опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии
кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации
и является решающим при приеме на работу в организацию. 3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации: 3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из
функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в
персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация
на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала. 3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам. 3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с
требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их
личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор
менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и
рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников. 3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов
осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса
устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями
структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов. 3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается
испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам
испытательного срока.

Читать еще: Продать квартиру с обременением прописан человек

3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в
должность. 3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с
руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность,
другое, как правило, не допускаются. Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним
нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников. 4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала 4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в
достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных
результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми. 4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и
результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный
труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые
по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни
результативности деятельности. 4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части
заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в
целом всей организации.

4.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда,
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. 4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

для руководства организации – по результатам работы всей организации на основе
финансовых показателей эффективности;
для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии
за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным
экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1% до 5% от прибыли,
полученной по результатам работы за месяц);
для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет
результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от
эффективности личной деятельности.

4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации
будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную
компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного
медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов,
организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией. 4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются
внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о
премировании персонала. 5. Создание и поддержание организационного порядка 5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное
выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение
трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным,
безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий. 5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных
инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых
решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями. 5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка,
этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности,
права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах
организации. 5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое
нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться
как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и
административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника. 6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.
Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может
выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество,
внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации
будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и
материально. 6.2. Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки
и аттестации персонала, а именно:

аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в
Положении об аттестации;
оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и
контроля результативности выполнения текущих задач;
оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По
результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед
организацией задач и повышения профессионального уровня персонала. 6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2
процента от выручки. 6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной
необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период,
определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение. 7. Формирование и укрепление корпоративной культуры 7.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного
имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде
корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом
коллективе. 7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в
корпоративном кодексе. 7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного
кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и
руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

Читать еще: Перевозка сотрудников до места работы и обратно

8. Заключительные положения

8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают
соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение
поставленных целей. 8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель
отдела персонала. 8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики
отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей,
отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку
рекомендаций. 8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о
кадровой политике несет руководитель отдела персонала. 8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для
обязательного использования в работе. Пример положения о кадровой политике. (10+) Положение о кадровой политике В положении приведены варианты формулировок для двух разных подходов к кадровой политике. Подробнее об этих подходах к кадровой политике можно прочесть по ссылке.

Общие положения

Настоящее положение устанавливает правила подбора, обучения и развития персонала. Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней. Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год. Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Ответственным за соблюдение настоящего положения является руководитель службы управления персоналом.

Цели кадровой политики

Кадровая политика компании направлена на замещение должностных позиций сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения сотрудниками должностных обязанностей и требований регламентирующих документов компании, повышение эффективности сотрудников, снижение затрат на персонал. Кадровая политика компании направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому. Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач.

Порядок подбора персонала на открытые вакансии

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику. При подборе персонала предпочтение отдается соискателям из других компаний, занимающих там аналогичные позиции. Привлечение таких сотрудников позволяет осуществить заимствование передовых технологий и ноу-хау (в рамках обязательств по конфиденциальности, принятых на себя соискателем на предыдущем месте работы). Привлечение на открытую вакансию сотрудников, уже работающих в компании, в порядке повышения, осуществляется при условии их полного соответствия квалификационным требованиям, хороших производственных результатов на предыдущей позиции и меньших требований в части заработной платы. Вакантные позиции заполняются из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию. Пояснение. В такой компании в положениях о подразделениях должно быть указано, люди с каких должностных позиций замещают этого сотрудника при его отсутствии. Это должны быть две или более позиции. Именно с этих позиций и подбирается кандидат. На самые младшие позиции принимаются стажеры. Продвижение по службе осуществляется в соответствии с карьерным планом сотрудника при условии хороших показателей работы и положительных аттестационных оценок. Из нескольких сотрудников, претендующих на должностную позицию, выбирается тот, кто имеет лучшие оценки аттестации.

Обучение персонала

Компания не оплачивает и не осуществляет за свой счет программы обучения и развития персонала. Сотрудник может проходить обучение и повышение квалификации за свой счет и в свободное от работы время.

Сотрудник, прошедший обучение или повышение квалификации и считающий, что его рыночная стоимость за счет этого увеличилась, должен подать заявление в службу управления персоналом и приложить к этому заявлению копии документов, подтверждающих повышение квалификации. Служба управления персоналом проводит исследование рыночного уровня оплаты сотрудников соответствующей квалификации, совместно с непосредственным руководителем сотрудника анализирует, заинтересована ли компания в новых знаниях и навыках сотрудника, и по итогам анализа может внести предложение о повышении оплаты труда сотрудника, начиная со следующего финансового года, и внесении соответствующих данных в бюджет. Кроме того, сотрудники, повысившие свою квалификацию до уровня, позволяющего претендовать на повышение по службе, рассматриваются как соискатели на замещение соответствующих должностей в порядке, описанном выше. Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала. Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника. К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе. Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи. Положение о неразглашении коммерческой тайны, конфиденциальной информа.
Положение о коммерческой тайне. Образец, инструкция по составлению. Неразглашени. Как составить задание на испытательный срок? Примеры, шаблоны.
Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важ. Положение – подразделение, отдел, департамент, управление. Структура, .
Положение об организационной единице компании или организации (отделе, подраздел. Техническое задание, ТЗ – постановка, написание, разработка, составлен.
Рекомендации по постановке технического задания на разработку программного обесп.

Мозговой штурм. Проведение, технология, провести, метод, сценарий, мет.
Проведение мозгового штурма. Приемы. Эффективность. Практические рекомендации. М.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно