Премия является составной частью заработной платы

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Моя оплата труда состоит из тарифной ставки (часовая тарифная ставка) и премиальной части. В соглашении об оплате труда (приложение к трудовому договору) записано: «организация выплачивает работнику заработную плату согласно отработанному рабочему времени – по часовой тарифной ставке». Ежемесячно организация выплачивает работнику доплату (выплату) согласно трудовому договору: а) за ночное время 35% часовой тарифной ставки; б) за работу в праздничные дни по двойной часовой тарифной ставке; в) премию в размере 70% от часовой тарифной ставки. Является ли премия в размере 70% составной частью заработной платы, т.е. обязательной? Может ли организация ее не выплачивать (без соответствующего приказа) частично или полностью?

В силу требований ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты. Таким образом, премия, как вид выплаты стимулирующего характера, является частью заработной платы (письмо Минтруда России от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309), а также учитывается при исчислении средней заработной платы (пп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Однако премии являются так называемыми необязательными видами стимулирующих выплат (в отличие, например, от выплат за наличие квалификационной категории, за продолжительность непрерывной работы (так называемая выплата за стаж)). Как пояснил Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ТК РФ (см. ст. 57, 135) не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Такой порядок должен быть отражен в локальных нормативных актах работодателя, например, в положении о премировании. Локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же акте должны быть отражены условия премирования, а также основания для депремирования. При этом при лишении или снижении премии работодателю требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Таким образом, если премирование в размере 70% от часовой тарифной ставки определено как часть системы оплаты труда, то безосновательное и (или) недокументированное лишение премии незаконно. В случае нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Нарушение работодателем отдельных положений локального нормативного акта может повлечь наступление для него административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия. Основания для установления бонусных выплат

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации. Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.
Читать еще:  Разрешение на работу для иностранных граждан уфмс
В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги. Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401). Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет. Премия включена в систему оплаты труда Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий. Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010. Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кризис — обстоятельство непреодолимой силы? Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат. Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит. К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом. Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства. По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009). В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3). Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы. Вывод

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Читать еще:  Признание физического лица банкротом кредитором
Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки. Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты: 1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны); 2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия. Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:
  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.
Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК. В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях. Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться. При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму. В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества. Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц. Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:
  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.
Читать еще:  Федеральный закон об электронной цифровой подписи

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии. Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:
  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.
Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.
На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка. Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:
  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.
Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада. Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:
  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).
Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте. Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Премия является составной частью заработной платы

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Моя оплата труда состоит из тарифной ставки (часовая тарифная ставка) и премиальной части. В соглашении об оплате труда (приложение к трудовому договору) записано: «организация выплачивает работнику заработную плату согласно отработанному рабочему времени – по часовой тарифной ставке». Ежемесячно организация выплачивает работнику доплату (выплату) согласно трудовому договору: а) за ночное время 35% часовой тарифной ставки; б) за работу в праздничные дни по двойной часовой тарифной ставке; в) премию в размере 70% от часовой тарифной ставки. Является ли премия в размере 70% составной частью заработной платы, т.е. обязательной? Может ли организация ее не выплачивать (без соответствующего приказа) частично или полностью?

В силу требований ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты. Таким образом, премия, как вид выплаты стимулирующего характера, является частью заработной платы (письмо Минтруда России от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309), а также учитывается при исчислении средней заработной платы (пп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Однако премии являются так называемыми необязательными видами стимулирующих выплат (в отличие, например, от выплат за наличие квалификационной категории, за продолжительность непрерывной работы (так называемая выплата за стаж)). Как пояснил Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ТК РФ (см. ст. 57, 135) не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Такой порядок должен быть отражен в локальных нормативных актах работодателя, например, в положении о премировании. Локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же акте должны быть отражены условия премирования, а также основания для депремирования. При этом при лишении или снижении премии работодателю требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Таким образом, если премирование в размере 70% от часовой тарифной ставки определено как часть системы оплаты труда, то безосновательное и (или) недокументированное лишение премии незаконно. В случае нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Нарушение работодателем отдельных положений локального нормативного акта может повлечь наступление для него административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия. Основания для установления бонусных выплат

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации. Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.
Читать еще:  Размер фотографии на загранпаспорт нового образца
В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги. Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401). Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет. Премия включена в систему оплаты труда Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий. Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010. Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кризис — обстоятельство непреодолимой силы? Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат. Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит. К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом. Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства. По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009). В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3). Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы. Вывод

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Читать еще:  Сведения относящиеся к конфиденциальной информации
Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки. Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты: 1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны); 2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия. Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:
  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.
Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК. В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях. Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться. При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму. В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества. Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц. Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:
  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.
Читать еще:  Регистрация ип в пенсионном фонде без работников

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии. Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:
  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.
Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.
На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка. Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:
  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.
Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада. Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:
  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).
Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте. Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Премия является составной частью заработной платы: 13 комментариев

  1. berkey

    Terrific work! That is the kind of info that are meant to be shared around the web. Disgrace on Google for not positioning this submit upper! Come on over and discuss with my site . Thank you =)|

  2. the feed

    Hi there! Someone in my Myspace group shared this site with us so I came to check it out. I’m definitely loving the information. I’m bookmarking and will be tweeting this to my followers! Fantastic blog and outstanding design and style.|

  3. feed

    An outstanding share! I have just forwarded this onto a coworker who has been conducting a little homework on this. And he actually ordered me lunch due to the fact that I found it for him… lol. So allow me to reword this…. Thanks for the meal!! But yeah, thanks for spending time to talk about this subject here on your site.|

  4. thefeed

    I do not even know how I ended up here, but I thought this post was great. I don’t know who you are but definitely you are going to a famous blogger if you aren’t already 😉 Cheers!|

  5. feed

    Thanks for any other great article. The place else may just anyone get that kind of info in such an ideal means of writing? I have a presentation next week, and I’m on the look for such info.|

  6. junk car buyer no title

    It is the best time to make some plans for the future and it’s time to be happy. I have read this publish and if I may I wish to suggest you few interesting issues or tips. Maybe you can write subsequent articles referring to this article. I want to read even more things approximately it!|

  7. fathor t shirt

    Hi there, i read your blog from time to time and i own a similar one and i was just wondering if you get a lot of spam remarks? If so how do you protect against it, any plugin or anything you can advise? I get so much lately it’s driving me crazy so any assistance is very much appreciated.|

  8. Breana Schwinn

    We absolutely love your blog and find the majority of your post’s to be exactly I’m looking for. Do you offer guest writers to write content for you? I wouldn’t mind writing a post or elaborating on a lot of the subjects you write related to here. Again, awesome website!|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.