Собеседование с кандидатом на вакантную должность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.
Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.
Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:
  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.
При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.
Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.
Читать еще:  Уведомление ответчика о подаче искового заявления
В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.
Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании. Если HR ошибается в выборе сотрудника, то компания теряет деньги, а кандидат — время. Сможете ли вы правильно определить, кто из претендентов не просто достоин должности, но и подходит вашей организации? Кого приглашать на интервью, а кого — точно нет? Что не должен делать HR во время собеседования, чтобы не отпугнуть потенциального работника?

1. Не анализируйте кандидата до интервью

Обычно до того, как пригласить кандидата на интервью, особенно на серьезную должность, HR предварительно собирает о нем информацию. На этом этапе я советую обращать внимание только на факты, которые очевидно компрометируют человека. Например, выясняется, что он брал откаты или грубил клиентам. Или, например, опубликовал в блоге или соцсетях свое фото в обнаженном виде. Приведу пример из своей практики. Мы искали помощника гендиректора крупной международной компании, и нам прислала резюме девушка. На фото — она с глубоким декольте и обнаженной полоской живота, а внизу приписка — интим не предлагать. Еще один пример. На вакансию руководителя отдела продаж крупной компании резюме прислал мужчина, который в разделе достижения написал «отец троих детей». Даже если это была шутка, она была совершенная неуместна. Кандидатам не стоит забывать, что они шлют резюме в серьезную компанию, а не письмо в службу знакомств. Иначе их даже не позовут на собеседование. На такие факты, которые сразу бросаются в глаза, конечно, стоит обратить внимание. Но глубоким анализом кандидата до интервью не нужно заниматься, чтобы не формировать у себя стереотип. Иначе может случиться то, что в психологии называется рационализацией — у HR может сложиться свое представление о кандидате, а потом он подсознательно будет подгонять под свою гипотезу все, что видит и слышит на собеседовании. К тому же, не забывайте о том, что жизненные ценности человека могут измениться. И то, что вам могли рассказать о нем коллеги, которые работали с ним пять лет назад, может никак не характеризовать его сейчас.

2. Делайте записи во время собеседования

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

В свое время я провела эксперимент. С помощью своей сотрудницы записала два игровых ролика, где она якобы на реальном интервью отвечает на вопросы. Их было пять, но в первом ролике она неправильно отвечает на первый, а на остальные — правильно. А во втором ролике ошибается на третьем вопросе. Я показывала эти видео различным учебным группам и просила их сразу, без обсуждения, на основании увиденного дать оценку кандидату. В ста процентах случаев кандидата в первом ролике оценивали намного хуже, чем во втором. Первое впечатление было негативным, и это повлияло на мнения тех, кто смотрел ролики. Говорили, что девушка проявила себя как человек неподготовленный, и, вероятно, потом случайно угадывала правильные ответы.
Читать еще:  Техобслуживание вкго в квитанции люберцы что это
Во втором случае, где неудачный ответ шел третьим, некоторые вообще его не заметили. А кто-то говорил, что девушка просто устала, у нее ухудшилась концентрация внимания. Как вы понимаете, все это субъективная оценка, ловушки нашего восприятия. Именно поэтому на интервью нельзя полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте.

3. Определитесь с количеством людей на собеседовании

Иногда HR очень хорошо знает профессиональную область, для которой собеседует кандидата, и может справиться сам. Но иногда его знаний объективно не хватает, чтобы оценить квалификацию человека. В зависимости от ситуации, есть три варианта проведения собеседования. HR оценивает кандидата самостоятельно. Если HR или рекрутер интересуется профессиональной областью, изучает ее, то он определенно может развить свои навыки до того уровня, чтобы самостоятельно оценить профессиональный уровень претендента на должность. Приведу пример. Работая в медицинском бизнесе, я вместе с сотрудниками отдела продаж нашей компании посещала хирургические операции. Есть такое понятие — surgery sales, продажи в операционной, когда сейлз по договоренности присутствует на операции, где используются расходный материал и инструменты компании. Я наблюдала за работой наших сотрудников и видела, например, как они договаривались на пробные поставки нашего материла, когда врачей не устраивали материалы наших конкурентов. Сейчас я могу оценить квалификацию любого специалиста по продажам, но при этом не стану, например, оценивать профессионализм программиста. Собеседование в два этапа.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Этот вариант мне кажется наиболее рациональным. На первом этапе HR отсекает людей, которые не соответствуют корпоративной культуре компании, ее системе ценностей, не вписываются в коллектив и так далее. Таким образом, непосредственный руководитель не тратит время на откровенно не подходящих кандидатов и на втором этапе самостоятельно оценивает их профессиональную квалификацию. Одновременное интервью HR и руководителя. Как мне кажется, этот вариант имеет смысл только, если речь идет о региональном подборе, когда HR и руководителю нужно выехать в командировку и за день отсмотреть десяток кандидатов. В этом случае интервью можно провести совместно, разделив вопросы: HR задает общие, а руководитель — по профессиональным компетенциям. Но помните, что если на интервью присутствует два и больше человека — это стресс для кандидата. Он может закрыться, и будет очень сложно понять, ведет ли он себя так всегда, либо он такой, потому что на него напали со всех сторон. Второй момент — проводить интервью на пару не просто. Интервьюеры часто перебивают либо не слушают друг друга и задают одни и те же вопросы. Собеседование вдвоем требует хорошей подготовки и уважения друг к другу и к кандидату, чтобы это не выглядело как перекрестный допрос.

4. Помните о репутации своей компании

Любой человек, который пришел к вам на интервью, но не принят на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о вашей компании на рынке труда. Либо этот кандидат будет говорить о том, какая это отличная компания — задавали умные вопросы, интересно было пообщаться, не заставили ждать, не грубили, но я, к сожалению, не прошел. Либо расскажет друзьям и родственникам о том, что его заставили полчаса ждать, а потом три человека, перебивая друг друга, задавали глупые вопросы — и эта негативная информация распространится по рынку труда. Я знаю компании, которые настолько испортили себе репутацию не только жесткими условиями труда, но и неграмотно проводимыми интервью, что когда кандидаты слышали, куда их приглашали на собеседование, тут же отказывались. Не забывайте, что впечатление о компании начинается с собеседования. Если кандидат видит, что рекрутер ведет себя по отношению к нему неуважительно, он не пойдет работать в эту организацию. Тем более если это профессионал высокого уровня, который быстро найдет себе альтернативу.

5. В некоторых случаях находите сугубо индивидуальный подход

Опытный HR сразу понимает, вписывается ли кандидат в коллектив или нет. Но бывают ситуации, когда вы видите, что человек точно не сработается с остальными сотрудниками, но будет очень полезен компании в целом, обладает серьезными профессиональными навыками. Брать его в коллектив — опасно, но если вы понимаете, что это ценный кадр для бизнеса, не упускайте его. Я советую брать таких специалистов на особых условиях найма — например, на удаленную работу.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Но если он уже работает в офисе и негативно влияет на коллектив, — обыграйте эту ситуацию. Приведу пример из жизни. В начале 2000-х мы долго искали консультанта по налогам с хорошим английским, тогда таких специалистов было очень мало. Нашли женщину, которая полностью соответствовала квалификации, но при этом стала типичным сеятелем негативной информации. Это пагубно влияло на остальных сотрудников, которые, к тому же, все сидели вместе в одном открытом пространстве, не разделенном на кабинеты.
Читать еще:  Ставка имущественного налога для юридических лиц
Заменить этого специалиста было крайне трудно, поэтому мы просто «изолировали» ее от остальных. На другом этаже, где сидели программисты, сделали с помощью перегородок подобие кабинета и перевели ее туда. При этом сказали ей и всем остальным, что ее ответственная работа требует тишины и личного пространства. В итоге мы никого этим не обидели, и нормализовали ситуацию.

6. Овладевайте разными методиками проведения интервью

При собеседовании кандидатов разного уровня, нужно использовать разные инструменты. Например, если это линейный и низовой персонал, обязательно нужны вопросы на выявление склонности к алкоголизму, прогулам, воровству, конфликтам в коллективе. Но если речь идет о топовых кандидатах, то должны применяться более сложные методики, результаты которых HR должен уметь анализировать. Например, я столкнулась с тем, что кандидаты умудряются достичь успешного результата, но при этом делают неправильные выводы. Пример из жизни — на одном из интервью я спросила у руководителя среднего звена, были ли у него сложные ситуации с демотивированными подчиненными и как он с этим справился. Он рассказал, что однажды лучший сотрудник решил уйти в другую компанию, потому что там предложили большую зарплату. Когда руководитель узнал об этом, то рассказал подчиненному все плохое, что знал о компании-конкуренте, но умолчал о плюсах. В итоге подчиненный остался — достигнут положительный результат. Но при этом руководитель сделал для себя совершенно неожиданный вывод — не надо бояться обманывать людей. Человек взял на вооружение неправильный инструмент. Но бывает и другая ситуация — результат отрицательный, но сделан правильный вывод. И опытный HR понимает, что кандидат учится на своих ошибках. Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. Это интервью по компетенциям PARLA, метод проективных вопросов, метод плюсов и минусов, метод философских вопросов и так далее. Если HR хочет работать на высоком профессиональном уровне, то должен овладевать всеми этими инструментами и знать, в какой ситуации применять каждый из них. На производстве, для сокращения издержек, применяется принцип «не бери брак, не делай брак, не передавай брак дальше». Этот же принцип «не бери брак» можно применить, принимая сотрудника на работу, потому что, приняв решение о найме, «исправить брак» возможно, как правило, только посредством увольнения. Кандидат – это Ваш будущий коллега

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Как же распознать, подходит ли претендент на соответствующую вакансию? Есть несколько блоков вопросов, которые необходимо выяснить на собеседовании. 1. Пунктуальность кандидата и его внешний вид Если кандидат на руководящую позицию опоздал на собеседование, пришел в мятой рубашке – это уже говорит о многом. А если к тому же опоздание оправдывается различными, довольно типичными и далеко не форс-мажорными обстоятельствами: не сразу нашел офис, простоял в пробке; то, возможно стоит задуматься об ответственности человека – ведь всегда можно заранее посмотреть и выбрать маршрут, по которому надо ехать, выйти из дома заблаговременно на случай пробки, или сложной и запутанной нумерации домов или хитросплетения переулков. В этот блок входят вопросы, позволяющие выяснить:
  • – функциональные обязанности, выполняемые кандидатом на предыдущих местах работы;
  • – причины ухода из компаний;
  • – критерии, по которым выбирались новые места работы;
  • – причины, по которым у кандидата временные «пробелы» в трудовом стаже;
  • – достижения кандидата на всех местах его работы
Очень важно выяснить реальные достижения кандидата, расспросив его о задачах, которые решал именно он, о том, как именно он решал эти задачи, какова была его роль, роль его подчинённых, а также то, как претендент оценивает роль/участие своего предыдущего руководителя в своих достижениях. Еще один очень хороший вопрос: предложите кандидату рассказать, что он предпринял бы в ситуации для решения конкретной проблемы, существующей у Вас в компании. Это даст возможность не только протестировать собеседника, но и, возможно, подарит Вам бесплатное решение. Люди, претендующие на вакансии топ-менеджеров, как правило, имеют немалый стаж работы, поэтому вопрос первого высшего образования не настолько важен, особенно если последующая деятельность человека не связана с полученной специальностью. А вот вопрос о втором или третьем высшем образовании, получении степени МВА задавать имеет смысл, чтобы понять, какую цель преследовал кандидат – получить еще одну «корочку» и дополнительную строчку в резюме или для применения полученныех знаний в своей работе. 4. Увлечения, хобби Это очень важный вопрос, позволяющий выяснить, "зациклен" ли кандидат только на работе или у него есть и время, и желание, и увлеченность заниматься чем-то еще: рыбалкой, горными лыжами, фотографией; насколько разностороннее развита личность человека, который претендует на важную позицию вакансию в Вашей компании. 5. Профессионализм кандидата

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Косвенное подтверждение профессионализма – стиль речи и лексика претендента. 6. Моральные качества кандидата Моральные качества в наше время повсеместных «откатов» сами по себе очень важны. Даже появление специального термина «откатоёмкость бизнеса» говорит о существовании реальной проблемы. Поэтому не вижу ничего плохого в том, чтобы задать провокационный вопрос: «Как Вы будете поступать в случае предложения Вам «благодарности» со стороны контрагентов?». 7. Расстановка кандидатом жизненных приоритетов Ещё один важный фактор – приоритеты жизненных ценностей кандидата.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Собеседование с кандидатом на вакантную должность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.
Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.
Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:
  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.
При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.
Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.
Читать еще:  Сколько метров положено при переселении из ветхого
В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.
Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании. Если HR ошибается в выборе сотрудника, то компания теряет деньги, а кандидат — время. Сможете ли вы правильно определить, кто из претендентов не просто достоин должности, но и подходит вашей организации? Кого приглашать на интервью, а кого — точно нет? Что не должен делать HR во время собеседования, чтобы не отпугнуть потенциального работника?

1. Не анализируйте кандидата до интервью

Обычно до того, как пригласить кандидата на интервью, особенно на серьезную должность, HR предварительно собирает о нем информацию. На этом этапе я советую обращать внимание только на факты, которые очевидно компрометируют человека. Например, выясняется, что он брал откаты или грубил клиентам. Или, например, опубликовал в блоге или соцсетях свое фото в обнаженном виде. Приведу пример из своей практики. Мы искали помощника гендиректора крупной международной компании, и нам прислала резюме девушка. На фото — она с глубоким декольте и обнаженной полоской живота, а внизу приписка — интим не предлагать. Еще один пример. На вакансию руководителя отдела продаж крупной компании резюме прислал мужчина, который в разделе достижения написал «отец троих детей». Даже если это была шутка, она была совершенная неуместна. Кандидатам не стоит забывать, что они шлют резюме в серьезную компанию, а не письмо в службу знакомств. Иначе их даже не позовут на собеседование. На такие факты, которые сразу бросаются в глаза, конечно, стоит обратить внимание. Но глубоким анализом кандидата до интервью не нужно заниматься, чтобы не формировать у себя стереотип. Иначе может случиться то, что в психологии называется рационализацией — у HR может сложиться свое представление о кандидате, а потом он подсознательно будет подгонять под свою гипотезу все, что видит и слышит на собеседовании. К тому же, не забывайте о том, что жизненные ценности человека могут измениться. И то, что вам могли рассказать о нем коллеги, которые работали с ним пять лет назад, может никак не характеризовать его сейчас.

2. Делайте записи во время собеседования

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

В свое время я провела эксперимент. С помощью своей сотрудницы записала два игровых ролика, где она якобы на реальном интервью отвечает на вопросы. Их было пять, но в первом ролике она неправильно отвечает на первый, а на остальные — правильно. А во втором ролике ошибается на третьем вопросе. Я показывала эти видео различным учебным группам и просила их сразу, без обсуждения, на основании увиденного дать оценку кандидату. В ста процентах случаев кандидата в первом ролике оценивали намного хуже, чем во втором. Первое впечатление было негативным, и это повлияло на мнения тех, кто смотрел ролики. Говорили, что девушка проявила себя как человек неподготовленный, и, вероятно, потом случайно угадывала правильные ответы.
Читать еще:  Профстандарт диспетчер автомобильного транспорта
Во втором случае, где неудачный ответ шел третьим, некоторые вообще его не заметили. А кто-то говорил, что девушка просто устала, у нее ухудшилась концентрация внимания. Как вы понимаете, все это субъективная оценка, ловушки нашего восприятия. Именно поэтому на интервью нельзя полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте.

3. Определитесь с количеством людей на собеседовании

Иногда HR очень хорошо знает профессиональную область, для которой собеседует кандидата, и может справиться сам. Но иногда его знаний объективно не хватает, чтобы оценить квалификацию человека. В зависимости от ситуации, есть три варианта проведения собеседования. HR оценивает кандидата самостоятельно. Если HR или рекрутер интересуется профессиональной областью, изучает ее, то он определенно может развить свои навыки до того уровня, чтобы самостоятельно оценить профессиональный уровень претендента на должность. Приведу пример. Работая в медицинском бизнесе, я вместе с сотрудниками отдела продаж нашей компании посещала хирургические операции. Есть такое понятие — surgery sales, продажи в операционной, когда сейлз по договоренности присутствует на операции, где используются расходный материал и инструменты компании. Я наблюдала за работой наших сотрудников и видела, например, как они договаривались на пробные поставки нашего материла, когда врачей не устраивали материалы наших конкурентов. Сейчас я могу оценить квалификацию любого специалиста по продажам, но при этом не стану, например, оценивать профессионализм программиста. Собеседование в два этапа.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Этот вариант мне кажется наиболее рациональным. На первом этапе HR отсекает людей, которые не соответствуют корпоративной культуре компании, ее системе ценностей, не вписываются в коллектив и так далее. Таким образом, непосредственный руководитель не тратит время на откровенно не подходящих кандидатов и на втором этапе самостоятельно оценивает их профессиональную квалификацию. Одновременное интервью HR и руководителя. Как мне кажется, этот вариант имеет смысл только, если речь идет о региональном подборе, когда HR и руководителю нужно выехать в командировку и за день отсмотреть десяток кандидатов. В этом случае интервью можно провести совместно, разделив вопросы: HR задает общие, а руководитель — по профессиональным компетенциям. Но помните, что если на интервью присутствует два и больше человека — это стресс для кандидата. Он может закрыться, и будет очень сложно понять, ведет ли он себя так всегда, либо он такой, потому что на него напали со всех сторон. Второй момент — проводить интервью на пару не просто. Интервьюеры часто перебивают либо не слушают друг друга и задают одни и те же вопросы. Собеседование вдвоем требует хорошей подготовки и уважения друг к другу и к кандидату, чтобы это не выглядело как перекрестный допрос.

4. Помните о репутации своей компании

Любой человек, который пришел к вам на интервью, но не принят на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о вашей компании на рынке труда. Либо этот кандидат будет говорить о том, какая это отличная компания — задавали умные вопросы, интересно было пообщаться, не заставили ждать, не грубили, но я, к сожалению, не прошел. Либо расскажет друзьям и родственникам о том, что его заставили полчаса ждать, а потом три человека, перебивая друг друга, задавали глупые вопросы — и эта негативная информация распространится по рынку труда. Я знаю компании, которые настолько испортили себе репутацию не только жесткими условиями труда, но и неграмотно проводимыми интервью, что когда кандидаты слышали, куда их приглашали на собеседование, тут же отказывались. Не забывайте, что впечатление о компании начинается с собеседования. Если кандидат видит, что рекрутер ведет себя по отношению к нему неуважительно, он не пойдет работать в эту организацию. Тем более если это профессионал высокого уровня, который быстро найдет себе альтернативу.

5. В некоторых случаях находите сугубо индивидуальный подход

Опытный HR сразу понимает, вписывается ли кандидат в коллектив или нет. Но бывают ситуации, когда вы видите, что человек точно не сработается с остальными сотрудниками, но будет очень полезен компании в целом, обладает серьезными профессиональными навыками. Брать его в коллектив — опасно, но если вы понимаете, что это ценный кадр для бизнеса, не упускайте его. Я советую брать таких специалистов на особых условиях найма — например, на удаленную работу.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Но если он уже работает в офисе и негативно влияет на коллектив, — обыграйте эту ситуацию. Приведу пример из жизни. В начале 2000-х мы долго искали консультанта по налогам с хорошим английским, тогда таких специалистов было очень мало. Нашли женщину, которая полностью соответствовала квалификации, но при этом стала типичным сеятелем негативной информации. Это пагубно влияло на остальных сотрудников, которые, к тому же, все сидели вместе в одном открытом пространстве, не разделенном на кабинеты.
Читать еще:  Ставка имущественного налога для юридических лиц
Заменить этого специалиста было крайне трудно, поэтому мы просто «изолировали» ее от остальных. На другом этаже, где сидели программисты, сделали с помощью перегородок подобие кабинета и перевели ее туда. При этом сказали ей и всем остальным, что ее ответственная работа требует тишины и личного пространства. В итоге мы никого этим не обидели, и нормализовали ситуацию.

6. Овладевайте разными методиками проведения интервью

При собеседовании кандидатов разного уровня, нужно использовать разные инструменты. Например, если это линейный и низовой персонал, обязательно нужны вопросы на выявление склонности к алкоголизму, прогулам, воровству, конфликтам в коллективе. Но если речь идет о топовых кандидатах, то должны применяться более сложные методики, результаты которых HR должен уметь анализировать. Например, я столкнулась с тем, что кандидаты умудряются достичь успешного результата, но при этом делают неправильные выводы. Пример из жизни — на одном из интервью я спросила у руководителя среднего звена, были ли у него сложные ситуации с демотивированными подчиненными и как он с этим справился. Он рассказал, что однажды лучший сотрудник решил уйти в другую компанию, потому что там предложили большую зарплату. Когда руководитель узнал об этом, то рассказал подчиненному все плохое, что знал о компании-конкуренте, но умолчал о плюсах. В итоге подчиненный остался — достигнут положительный результат. Но при этом руководитель сделал для себя совершенно неожиданный вывод — не надо бояться обманывать людей. Человек взял на вооружение неправильный инструмент. Но бывает и другая ситуация — результат отрицательный, но сделан правильный вывод. И опытный HR понимает, что кандидат учится на своих ошибках. Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. Это интервью по компетенциям PARLA, метод проективных вопросов, метод плюсов и минусов, метод философских вопросов и так далее. Если HR хочет работать на высоком профессиональном уровне, то должен овладевать всеми этими инструментами и знать, в какой ситуации применять каждый из них. На производстве, для сокращения издержек, применяется принцип «не бери брак, не делай брак, не передавай брак дальше». Этот же принцип «не бери брак» можно применить, принимая сотрудника на работу, потому что, приняв решение о найме, «исправить брак» возможно, как правило, только посредством увольнения. Кандидат – это Ваш будущий коллега

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Как же распознать, подходит ли претендент на соответствующую вакансию? Есть несколько блоков вопросов, которые необходимо выяснить на собеседовании. 1. Пунктуальность кандидата и его внешний вид Если кандидат на руководящую позицию опоздал на собеседование, пришел в мятой рубашке – это уже говорит о многом. А если к тому же опоздание оправдывается различными, довольно типичными и далеко не форс-мажорными обстоятельствами: не сразу нашел офис, простоял в пробке; то, возможно стоит задуматься об ответственности человека – ведь всегда можно заранее посмотреть и выбрать маршрут, по которому надо ехать, выйти из дома заблаговременно на случай пробки, или сложной и запутанной нумерации домов или хитросплетения переулков. В этот блок входят вопросы, позволяющие выяснить:
  • – функциональные обязанности, выполняемые кандидатом на предыдущих местах работы;
  • – причины ухода из компаний;
  • – критерии, по которым выбирались новые места работы;
  • – причины, по которым у кандидата временные «пробелы» в трудовом стаже;
  • – достижения кандидата на всех местах его работы
Очень важно выяснить реальные достижения кандидата, расспросив его о задачах, которые решал именно он, о том, как именно он решал эти задачи, какова была его роль, роль его подчинённых, а также то, как претендент оценивает роль/участие своего предыдущего руководителя в своих достижениях. Еще один очень хороший вопрос: предложите кандидату рассказать, что он предпринял бы в ситуации для решения конкретной проблемы, существующей у Вас в компании. Это даст возможность не только протестировать собеседника, но и, возможно, подарит Вам бесплатное решение. Люди, претендующие на вакансии топ-менеджеров, как правило, имеют немалый стаж работы, поэтому вопрос первого высшего образования не настолько важен, особенно если последующая деятельность человека не связана с полученной специальностью. А вот вопрос о втором или третьем высшем образовании, получении степени МВА задавать имеет смысл, чтобы понять, какую цель преследовал кандидат – получить еще одну «корочку» и дополнительную строчку в резюме или для применения полученныех знаний в своей работе. 4. Увлечения, хобби Это очень важный вопрос, позволяющий выяснить, "зациклен" ли кандидат только на работе или у него есть и время, и желание, и увлеченность заниматься чем-то еще: рыбалкой, горными лыжами, фотографией; насколько разностороннее развита личность человека, который претендует на важную позицию вакансию в Вашей компании. 5. Профессионализм кандидата

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Косвенное подтверждение профессионализма – стиль речи и лексика претендента. 6. Моральные качества кандидата Моральные качества в наше время повсеместных «откатов» сами по себе очень важны. Даже появление специального термина «откатоёмкость бизнеса» говорит о существовании реальной проблемы. Поэтому не вижу ничего плохого в том, чтобы задать провокационный вопрос: «Как Вы будете поступать в случае предложения Вам «благодарности» со стороны контрагентов?». 7. Расстановка кандидатом жизненных приоритетов Ещё один важный фактор – приоритеты жизненных ценностей кандидата.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Собеседование с кандидатом на вакантную должность: 8 комментариев

  1. berkey

    This is the right site for everyone who hopes to find out about this topic. You realize a whole lot its almost hard to argue with you (not that I actually will need to…HaHa). You certainly put a brand new spin on a subject that’s been discussed for a long time. Excellent stuff, just excellent!|

  2. thefeed

    Hello I am so thrilled I found your site, I really found you by error, while I was searching on Yahoo for something else, Regardless I am here now and would just like to say many thanks for a incredible post and a all round exciting blog (I also love the theme/design), I don’t have time to browse it all at the moment but I have book-marked it and also added your RSS feeds, so when I have time I will be back to read a great deal more, Please do keep up the great job.|

  3. pew pew madafakas shirt

    I do accept as true with all the ideas you have offered on your post. They’re very convincing and will certainly work. Still, the posts are too short for novices. May you please prolong them a bit from next time? Thanks for the post.|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.