Согласие на продолжение работы в новых условиях

depostock / Depositphotos.com

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Работник в суде требовал признания незаконным его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и восстановления на работе. Расторжению трудового договора с работником предшествовали следующие события: в январе 2018 года он был уведомлен о том, что через два месяца условия его трудового договора будут изменены в связи с проводящейся у работодателя реорганизацией. Истцу предстояло трудиться в другом городе и с новыми условиями оплаты труда. Работник письменно выразил согласие на такие изменения, однако только в случае предоставления ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков за 2017 год в количестве 58 календарных дней, сохранения выплаты персональной надбавки и возмещения расходов по переезду и провозу багажа, по обустройству на новом месте (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24 сентября 2018 г. по делу № 33-2424/2018). Такой ответ работника суд не посчитал надлежащим согласием на продолжение работы. Как указано в определении, законодатель требует явно выраженного согласия работника на предложение работодателя, которое должно быть полным и безусловным, за исключением случаев, когда такие оговорки содержат условия, прямо предусмотренные ТК РФ или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. По мнению суда, представленное работником согласие указанным критериям не соответствовало, в связи с чем работодатель правомерно применил последствия отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях: предложил работнику иные вакансии, а после его отказа – прекратил трудовые отношения. При этом работник вплоть до момента увольнения не был лишен права дать более однозначное согласие на продолжение работы.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Согласно статье 74 ТК РФ о предстоящем изменении определенных условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Таким образом, после изменений условий трудового договора по инициативе работодателя, работник оформляет два документа – либо отказ работать в новых условиях либо согласие работника на работу в новых условиях.

Оформление документа

Унифицированная форма заявления о согласии работника на работу после изменений условий трудового договора ни одним нормативным документом трудового законодательства не предусмотрена, поэтому данный документ оформляется произвольно. Согласие работника на работу в новых условиях оформляется в виде бланка заявления о согласии работника на работу в новых условиях на имя работодателя (руководителя организации) и содержит следующие данные:
  • фамилия, имя, отчество и должность работника;
  • структурное подразделение;
  • список измененных условий трудового договора;
  • дату согласия.
Если работник согласен работать после изменения условий труда, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Хранение документа

Образец заявления о согласии работника на работу в новых условиях регистрируется в журнале регистрации заявлений и хранится в организации 5 лет согласно ст. 665 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" от 25 августа 2010 г. К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Отзыв работником согласия на изменение условий трудового договора

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Читать еще:  Суд апелляционной инстанции по гражданским делам
С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие… Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю? Такая ситуация недавно была рассмотрена Верховным Судом РФ (Определение от 15.10.2018 N 5-КГ18-187). Сюжет в рассмотренном деле развивался следующим образом. Работнику сообщили об изменении условий трудового договора – изменении места работы (конкретного адреса) в связи с изменениями организационных условий труда и планируемым перемещением Департамента, где трудился работник, по новом адресу. Раньше рабочее место работника находилось в г. Москва, а переместить его планировалось в г. Санкт-Петербург. Работник сначала согласился на изменения, о чем проставил согласительную запись на уведомлении работодателя о грядущих переменах, а также подписал изменения к трудовому договору. Однако до дня переезда, до дня вступления в силу сих изменений, работник отозвал своё согласие и отказался от новых условий. Работодатель счел такой односторонний отказ неправомерным, ведь работник подписал изменения к трудовому договору (дополнительное соглашение). Поэтому когда работник в назначенный день не явился на работу на свое новое рабочее место, то работодатель расценил это как прогул и уволил работника. Дальше был спор, долгие суды. Позиция суда первой инстанции:
«…Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска С.А. в части изменения формулировки увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), суд первой инстанции, руководствуясь нормами статей 16, 56, 72, 81, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности об изменении условий трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Суд первой инстанции отклонил доводы истца о том, что он в письменном заявлении отозвал свое согласие с изменениями условий труда и предупредил работодателя 17 марта 2017 г. о несогласии с новым местом работы, указав, что эти доводы опровергаются письменными материалами дела и в данном случае действовали изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г. Со ссылкой на установленные по делу обстоятельства суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение С.А. за прогул произведено ответчиком законно. » Позиция суда апелляционной инстанции:
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав на то, что после подписания между сторонами 10 марта 2017 г. изменений к трудовому договору, касающихся места работы истца, последующие изменения трудового договора могли быть произведены по обоюдному согласию сторон, однако работодателем не было выражено согласие на изменение трудового договора со С.А. Отвергая довод С.А. о том, что он отозвал свое согласие на изменение места работы до даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, суд апелляционной инстанции сослался на то, что истец ошибочно проводит аналогию с положениями статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющей работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) такого права работнику не предоставляет.
Однако Верховный Суд РФ с коллегами не согласился и счел их выводы незаконными:
Читать еще:  Проверить коммунальные услуги по лицевому счету
Позиция Верховного Суда РФ:
«… Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). … гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении настоящего дела не применены приведенные положения Конвенции Международной организации труда от 28 июня 1930 г. N 29, Конституции Российской Федерации, правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации и нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, для выяснения обстоятельств того, какими причинами было обусловлено отсутствие С.А. на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге (уважительными либо неуважительными), для решения вопроса о законности увольнения С.А. за прогул… В обоснование довода о незаконности увольнения за прогул С.А. в исковом заявлении, письменных объяснениях к материалам дела и в судебных заседаниях указывал на то, что он отсутствовал на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге 20 и 21 марта 2017 г. по причине того, что им 17 марта 2017 г. в письменной форме работодателю было подано заявление об отзыве согласия с изменениями условий труда, а именно на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург. Данное заявление подано им работодателю в двухмесячный срок, предусмотренный частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, и до вступления в силу изменений к трудовому договору от 6 февраля 2017 г. N 133-17-тд, подписанных работодателем и С.А. Заявление об отзыве согласия на переезд было согласовано С.А. с заместителем начальника Департамента внешнеэкономической деятельности (Департамент 512) Х.Д.В. и начальником этого департамента О.П.В., являвшихся его непосредственными руководителями. Приказа о переводе С.А. на новое место работы в связи с переездом структурных подразделений ПАО "***" в г. Санкт-Петербург работодателем не издавалось. Ссылаясь на данные обстоятельства, С.А. полагал, что он уведомил в надлежащей форме работодателя о своем несогласии переезжать на работу в г. Санкт-Петербург.
Читать еще:  Судебная практика оренбургского областного суда
Суд первой инстанции, приведя в решении довод С.А. об отзыве им 17 марта 2017 г. согласия на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург, не выяснял, было ли рассмотрено работодателем это заявление С.А. в соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, какое значение имели визы руководителей Департамента 512 и Департамента 715 на заявлении С.А. об отзыве согласия, а также издавался ли работодателем приказ о переводе С.А. на новое место работы в г. Санкт-Петербург, ограничившись лишь указанием на то, что данный довод С.А. опровергается материалами дела и в рассматриваемом случае действуют изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г., тем самым нарушил нормы материального закона и требования Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о доказательствах и доказывании. Ввиду изложенного вывод суда первой инстанции о том, что увольнение С.А. за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено законно и что при наложении взыскания в виде увольнения за прогул работодателем учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, нельзя признать правомерным… Суждение суда апелляционной инстанции о том, что С.А., подписав 10 марта 2017 г. изменения к трудовому договору об установлении ему рабочего места г. Санкт-Петербурге, не вправе был отказаться от перевода на новое место работы в г. Санкт-Петербург, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации такого права работнику не предоставляет, является ошибочным и нарушающим один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Лишение работника права отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, предоставленного ему для этого законом, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работника и вступало бы в противоречие с конституционными принципами свободы труда, стабильности и гарантированности прав граждан. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также полагает, что судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории…» Верховный Суд РФ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение. В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам. Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки. Подписчикам журнала "Кадровик-практик" методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Согласие на продолжение работы в новых условиях

depostock / Depositphotos.com

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Работник в суде требовал признания незаконным его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и восстановления на работе. Расторжению трудового договора с работником предшествовали следующие события: в январе 2018 года он был уведомлен о том, что через два месяца условия его трудового договора будут изменены в связи с проводящейся у работодателя реорганизацией. Истцу предстояло трудиться в другом городе и с новыми условиями оплаты труда. Работник письменно выразил согласие на такие изменения, однако только в случае предоставления ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков за 2017 год в количестве 58 календарных дней, сохранения выплаты персональной надбавки и возмещения расходов по переезду и провозу багажа, по обустройству на новом месте (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24 сентября 2018 г. по делу № 33-2424/2018). Такой ответ работника суд не посчитал надлежащим согласием на продолжение работы. Как указано в определении, законодатель требует явно выраженного согласия работника на предложение работодателя, которое должно быть полным и безусловным, за исключением случаев, когда такие оговорки содержат условия, прямо предусмотренные ТК РФ или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. По мнению суда, представленное работником согласие указанным критериям не соответствовало, в связи с чем работодатель правомерно применил последствия отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях: предложил работнику иные вакансии, а после его отказа – прекратил трудовые отношения. При этом работник вплоть до момента увольнения не был лишен права дать более однозначное согласие на продолжение работы.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Согласно статье 74 ТК РФ о предстоящем изменении определенных условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Таким образом, после изменений условий трудового договора по инициативе работодателя, работник оформляет два документа – либо отказ работать в новых условиях либо согласие работника на работу в новых условиях.

Оформление документа

Унифицированная форма заявления о согласии работника на работу после изменений условий трудового договора ни одним нормативным документом трудового законодательства не предусмотрена, поэтому данный документ оформляется произвольно. Согласие работника на работу в новых условиях оформляется в виде бланка заявления о согласии работника на работу в новых условиях на имя работодателя (руководителя организации) и содержит следующие данные:
  • фамилия, имя, отчество и должность работника;
  • структурное подразделение;
  • список измененных условий трудового договора;
  • дату согласия.
Если работник согласен работать после изменения условий труда, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Хранение документа

Образец заявления о согласии работника на работу в новых условиях регистрируется в журнале регистрации заявлений и хранится в организации 5 лет согласно ст. 665 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" от 25 августа 2010 г. К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Отзыв работником согласия на изменение условий трудового договора

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Читать еще:  Субсидии на расширение жилплощади молодой семье
С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие… Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю? Такая ситуация недавно была рассмотрена Верховным Судом РФ (Определение от 15.10.2018 N 5-КГ18-187). Сюжет в рассмотренном деле развивался следующим образом. Работнику сообщили об изменении условий трудового договора – изменении места работы (конкретного адреса) в связи с изменениями организационных условий труда и планируемым перемещением Департамента, где трудился работник, по новом адресу. Раньше рабочее место работника находилось в г. Москва, а переместить его планировалось в г. Санкт-Петербург. Работник сначала согласился на изменения, о чем проставил согласительную запись на уведомлении работодателя о грядущих переменах, а также подписал изменения к трудовому договору. Однако до дня переезда, до дня вступления в силу сих изменений, работник отозвал своё согласие и отказался от новых условий. Работодатель счел такой односторонний отказ неправомерным, ведь работник подписал изменения к трудовому договору (дополнительное соглашение). Поэтому когда работник в назначенный день не явился на работу на свое новое рабочее место, то работодатель расценил это как прогул и уволил работника. Дальше был спор, долгие суды. Позиция суда первой инстанции:
«…Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска С.А. в части изменения формулировки увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), суд первой инстанции, руководствуясь нормами статей 16, 56, 72, 81, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности об изменении условий трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Суд первой инстанции отклонил доводы истца о том, что он в письменном заявлении отозвал свое согласие с изменениями условий труда и предупредил работодателя 17 марта 2017 г. о несогласии с новым местом работы, указав, что эти доводы опровергаются письменными материалами дела и в данном случае действовали изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г. Со ссылкой на установленные по делу обстоятельства суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение С.А. за прогул произведено ответчиком законно. » Позиция суда апелляционной инстанции:
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав на то, что после подписания между сторонами 10 марта 2017 г. изменений к трудовому договору, касающихся места работы истца, последующие изменения трудового договора могли быть произведены по обоюдному согласию сторон, однако работодателем не было выражено согласие на изменение трудового договора со С.А. Отвергая довод С.А. о том, что он отозвал свое согласие на изменение места работы до даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, суд апелляционной инстанции сослался на то, что истец ошибочно проводит аналогию с положениями статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющей работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) такого права работнику не предоставляет.
Однако Верховный Суд РФ с коллегами не согласился и счел их выводы незаконными:
Читать еще:  Федеральный закон о тишине в многоквартирном доме
Позиция Верховного Суда РФ:
«… Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). … гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении настоящего дела не применены приведенные положения Конвенции Международной организации труда от 28 июня 1930 г. N 29, Конституции Российской Федерации, правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации и нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, для выяснения обстоятельств того, какими причинами было обусловлено отсутствие С.А. на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге (уважительными либо неуважительными), для решения вопроса о законности увольнения С.А. за прогул… В обоснование довода о незаконности увольнения за прогул С.А. в исковом заявлении, письменных объяснениях к материалам дела и в судебных заседаниях указывал на то, что он отсутствовал на рабочем месте в г. Санкт-Петербурге 20 и 21 марта 2017 г. по причине того, что им 17 марта 2017 г. в письменной форме работодателю было подано заявление об отзыве согласия с изменениями условий труда, а именно на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург. Данное заявление подано им работодателю в двухмесячный срок, предусмотренный частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, и до вступления в силу изменений к трудовому договору от 6 февраля 2017 г. N 133-17-тд, подписанных работодателем и С.А. Заявление об отзыве согласия на переезд было согласовано С.А. с заместителем начальника Департамента внешнеэкономической деятельности (Департамент 512) Х.Д.В. и начальником этого департамента О.П.В., являвшихся его непосредственными руководителями. Приказа о переводе С.А. на новое место работы в связи с переездом структурных подразделений ПАО "***" в г. Санкт-Петербург работодателем не издавалось. Ссылаясь на данные обстоятельства, С.А. полагал, что он уведомил в надлежащей форме работодателя о своем несогласии переезжать на работу в г. Санкт-Петербург.
Читать еще:  Пылесос нагревается и отключается в чем причина
Суд первой инстанции, приведя в решении довод С.А. об отзыве им 17 марта 2017 г. согласия на переезд на новое место работы в г. Санкт-Петербург, не выяснял, было ли рассмотрено работодателем это заявление С.А. в соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, какое значение имели визы руководителей Департамента 512 и Департамента 715 на заявлении С.А. об отзыве согласия, а также издавался ли работодателем приказ о переводе С.А. на новое место работы в г. Санкт-Петербург, ограничившись лишь указанием на то, что данный довод С.А. опровергается материалами дела и в рассматриваемом случае действуют изменения к трудовому договору от 6 февраля 2017 г., подписанные С.А. 10 марта 2017 г., тем самым нарушил нормы материального закона и требования Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о доказательствах и доказывании. Ввиду изложенного вывод суда первой инстанции о том, что увольнение С.А. за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено законно и что при наложении взыскания в виде увольнения за прогул работодателем учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, нельзя признать правомерным… Суждение суда апелляционной инстанции о том, что С.А., подписав 10 марта 2017 г. изменения к трудовому договору об установлении ему рабочего места г. Санкт-Петербурге, не вправе был отказаться от перевода на новое место работы в г. Санкт-Петербург, поскольку статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации такого права работнику не предоставляет, является ошибочным и нарушающим один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Лишение работника права отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, предоставленного ему для этого законом, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работника и вступало бы в противоречие с конституционными принципами свободы труда, стабильности и гарантированности прав граждан. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также полагает, что судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории…» Верховный Суд РФ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение. В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам. Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки. Подписчикам журнала "Кадровик-практик" методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Согласие на продолжение работы в новых условиях: 11 комментариев

  1. the feed

    I do accept as true with all the concepts you have introduced for your post. They are very convincing and will definitely work. Nonetheless, the posts are very short for newbies. May you please prolong them a little from next time? Thanks for the post.|

  2. superbeets

    It’s perfect time to make some plans for the future and it is time to be happy. I’ve read this post and if I could I want to suggest you some interesting things or advice. Maybe you can write next articles referring to this article. I want to read more things about it!|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.