Сотрудник не справляется со своими обязанностями

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

«Исключительно деловая обстановка офиса! Всем довольные и абсолютно профессиональные сотрудники (основной капитал компании) усердно корпят над поставленными задачами! Продажи уверенно идут вверх!» – мечта и цель любого работодателя. Увы, в реальной жизни зачастую это не так: основной капитал дорожает с каждым днем, а отдача от него не всегда оправдывает вложенные время и средства. Что же делать, если сотрудник не справляется со своими обязанностями? Прежде, чем перейти к ответу на этот вопрос и назначить лечение, попробуем установить диагноз и выяснить причины. При всем разнообразии причин, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями, все их можно свести к трем основным: 1. Не умеет;
2. Не хочет;
3. И хочет и умеет, но … У каждой из этих причин есть различные проявления. Адекватные действия работодатель может предпринять только выяснив причину и учитывая проявления. Давайте рассмотрим причины и найдем варианты решения вопроса: Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не умеет «Не умеешь – научим!» гласит народная мудрость. И учить надо начинать сразу. Одной из причин «неумения» сотрудников может быть отсутствие адаптационного обучения сотрудника при поступлении на работу. Процедура обучения при приеме на работу, введения его в компанию включает в себя три вида адаптации:
  • организационную (ознакомление со структурой компании, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по ТБ, разъяснение корпоративных правил);
  • профессиональную (знакомство с должностной инструкцией, обучение технологиям и методикам исполнения работ);
  • социально-психологическую (представление новичка коллегам, «Школа новичка», закрепление наставника).
Качественная адаптация позволяет сотруднику в короткие сроки приобрести необходимые навыки работы, освоиться со спецификой, пройти социализацию и почувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Это залог успешной работы сотрудника в дальнейшем. Поэтому важно разработать программы адаптации новых сотрудников в компании: общие – для всех сотрудников (организационная и социально-психологическая адаптация) и индивидуальные – по должностям (профессиональная адаптация). Вторая причина «неумения» кроется в психологических особенностях личности сотрудника. Например, низкая интеллектуальная лабильность сотрудника, не позволяет быстро «схватывать» информацию и осваивать навыки в отведенное время. Для таких сотрудников нужно больше времени на обучение. Если сотрудник плохо запоминает, т.е. у него малый объем оперативной памяти, то требуются постоянные или периодические инструктажи на рабочих местах. Массовое «неумение» сотрудников может носить временный характер в период внедрения каких-либо новшеств в работу. Например, в компании установлено новое программное обеспечение и сотрудники еще не успели его освоить. В таких случаях в плане проекта обязательно должно предусматриваться время на тестирование и обучение сотрудников. Как наименее затратный и наиболее продуктивный вариант можно использовать обучение группы наиболее продвинутых сотрудников, с последующим использованием их в качестве наставников для обучения других работников. А для закрепления навыков вводим прописанные стандарты выполнения работ и специальные чек-листы для фиксирования новых действий. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения. Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении. Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время. Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу. Если сотрудник и хочет, и умеет, но… Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя. Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания. В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата. Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников). Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации. И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей: 1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества. 3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.
Читать еще:  Срок повторного административного правонарушения
4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки. 5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв) Если пп.1-5 со стороны компании выполнены, а сотрудник, по-прежнему, не справляется с работой, расставайтесь с сотрудником. Время на его «переделку» лучше более продуктивно потратить на поиски и обучение более эффективного сотрудника. Дата размещения статьи: 25.05.2015

Не всегда, принимая на работу нового сотрудника, можно предугадать, как он будет справляться со своей работой в дальнейшем. Для того чтобы побыстрее понять, подходит ли работник, ему, как правило, устанавливают испытательный срок. Сложнее, когда испытание давно закончилось, а качество работы сотрудника не устраивает работодателя. В этом случае можно направить работника на обучение или на курсы повышения квалификации, предложить ему другую должность или вообще уволить за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Установить такое несоответствие можно только в результате проведения аттестации. О том, что такое квалификация и как правильно уволить неквалифицированного сотрудника, расскажем в статье. Квалификация работника Чтобы исполнять обязанности по той или иной должности, работник должен иметь соответствующую квалификацию. Определение понятия квалификации дано в ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Основным документом, подтверждающим уровень знаний, необходимый для работы по определенным должностям, является документ об образовании и (или) квалификации или документ о наличии специальных знаний, который в силу ст. 65 ТК РФ должен представляться лицом при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Однако помимо документа, подтверждающего уровень образования или специальных знаний, работодатель имеет право знать, какими конкретными навыками обладает работник, какой опыт работы он имеет и т.д. Для того чтобы подобрать на ту или иную должность соответствующего работника, работодатель должен установить требования к квалификации по такой должности.
Кроме того, от квалификации зависит размер заработной платы работника. Уровень квалификации учитывается при переводе, увольнении, например, в связи с сокращением штата. Ну и конечно, без установленных квалификационных требований невозможно оценить, соответствует ли работник занимаемой должности, и уволить его на этом основании.
Устанавливаются квалификационные требования, как правило, в должностных инструкциях, в которых помимо этих требований определяются должностные обязанности работника.
При определении квалификационных требований работодатель руководствуется нормативными правовыми актами. На сегодняшний день квалификационные характеристики устанавливаются профессиональными стандартами, Правила разработки, утверждения и применения которых утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.
Поскольку работа по разработке профессиональных стандартов еще не закончена, применяются давно существующие Единые квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС).
Таким образом, устанавливая квалификационные требования к должностям, работодатель может руководствоваться или Квалификационными справочниками, или профессиональными стандартами, если они были утверждены. Обратите внимание! Если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 57 ТК РФ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Заметим также, что в настоящее время в Государственной Думе на рассмотрении находится законопроект, которым предлагается внести дополнения в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно им требования профессиональных стандартов будут обязательными для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, а также для государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ и иных организаций, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает 50%.
Если указанные дополнения будут приняты, работодателям придется приводить должностные инструкции, трудовые договоры и другие документы, которыми установлены квалификационные требования для работников, в соответствие с утвержденными профессиональными стандартами. Устанавливаем несоответствие работника занимаемой должности В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Таким образом, чтобы установить, насколько работник соответствует занимаемой должности, работодатель должен провести аттестацию. Аттестация – это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Для многих категорий работников государственных и муниципальных учреждений прохождение аттестации обязательно, что установлено федеральными законами. Это, в частности:
– педагогические работники (ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации");
– гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
– муниципальные служащие (ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").
Порядок проведения аттестации для этих категорий работников установлен нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, ведомственными актами).
Обязательная аттестация проводится, как правило, один раз в три, четыре года или пять лет.
Для некоторых категорий работников (например, для медицинских работников) аттестация может проводиться для получения или подтверждения квалификационных категорий.
Несмотря на то что порядок проведения аттестации может быть установлен нормативными правовыми актами, на основании этих актов в организации должен быть разработан свой локальный акт, например положение о проведении аттестации. С таким положением работников следует ознакомить под подпись. Обратите внимание! Если проведение аттестации не является обязательным, работодатель самостоятельно устанавливает порядок ее проведения, учитывая мнение представительного органа работников. При этом в положении об аттестации необходимо определить круг работников, подлежащих аттестации, квалификационные требования, критерии оценки, состав аттестационной комиссии и др. Чтобы установить соответствие работника занимаемой должности, работодатель, конечно, может дождаться срока проведения очередной аттестации, а может провести и внеочередную аттестацию. Основания и порядок ее проведения также следует прописать в положении об аттестации. Это относится к тем организациям, которые самостоятельно устанавливают порядок проведения аттестации.
Для тех, кто руководствуется порядком проведения аттестации, предусмотренным нормативными правовыми актами, основания для проведения внеочередной аттестации установлены данными актами или федеральными законами.
Так, внеочередная аттестация сотрудника ОВД проводится:
– при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую или нижестоящую должность в ОВД;
– при решении вопроса о прекращении сотрудником службы в ОВД в связи с расторжением контракта по причине несоответствия сотрудника замещаемой должности в ОВД (на основании рекомендации аттестационной комиссии);
– по предложению уполномоченного руководителя при рассмотрении вопросов о переводе сотрудника на иную должность или об увольнении сотрудника со службы в ОВД;
– в случае если сотрудник не прошел проверку на профессиональную пригодность (ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").
Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться:
– по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
– по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или изменении условий оплаты труда гражданских служащих .
——————————–
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Основания для проведения внеочередной аттестации для муниципальных служащих могут устанавливаться законами субъектов РФ или актами органов местного самоуправления. Обратите внимание! О сроках и целях проведения аттестации работодатель издает приказ, с которым следует ознакомить аттестуемых работников под подпись. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает решение о том, соответствует ли работник занимаемой должности.
Помимо этого, аттестационная комиссия может дать рекомендации о направлении работника на курсы повышения квалификации, понижении в должности (для служащих), переводе на другую должность и т.д.
Если же принимается решение о несоответствии работника занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отметим, что в силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Порядок увольнения Итак, основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.
Обращаем ваше внимание, что в ст. 261 ТК РФ установлены категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, в том числе по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей – детей в возрасте до 14 лет;
– другие лица, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет без матери;
– родители (иные законные представители детей), являющиеся единственным кормильцем детей-инвалидов в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем детей в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель детей) не состоит в трудовых отношениях.
Поэтому, если по результатам аттестации работник одной из перечисленных категорий будет признан не соответствующим занимаемой должности, можно будет только направить его на курсы повышения квалификации, предложить ему перевод и т.п., но уволить его будет нельзя.
Однако, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ему должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Читать еще:  Решения суда подлежащие немедленному исполнению

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Примечание. При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза работодателю следует учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, как установлено в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление N 2), работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у него работу.
То есть работодатель должен предложить работнику перевод или уведомить его об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей в письменной форме и под подпись в получении. Отказ работника от перевода на другую должность или его согласие также должны быть оформлены в письменном виде. И предложение работодателя, и ответ работника удобнее оформить одним документом.
Если работник согласен на перевод, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новая должность и другие изменившиеся в связи с этим условия трудового договора. На основании соглашения издается приказ о переводе работника на другую должность. Приказ может быть составлен по унифицированной форме Т-5. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.
В случае отказа от перевода работник увольняется по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или форме, утвержденной в организации. В приказе об увольнении в качестве основания для увольнения приводятся реквизиты решения (протокола) аттестационной комиссии. Примечание. Нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 данной статьи). В трудовую книжку работника вносится следующая запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
В последний день работы работнику выдается трудовая книжка и с ним производится расчет в соответствии со ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ. Ошибки работодателя при увольнении работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Поскольку споров, связанных с увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, довольно много, обратим внимание на наиболее распространенные ошибки работодателя, из-за допущения которых увольнение признается судом незаконным, а работник восстанавливается в прежней должности.
Грубейшей ошибкой является увольнение по данному основанию работника, относящегося к лицам, перечисленным в ст. 261 ТК РФ, или находящегося во время увольнения на больничном или в отпуске (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 по делу N 11-6486). Но таких ошибок, как правило, работодатель уже практически не допускает.
Ошибкой также будет считаться то, если работодатель при увольнении члена профсоюза не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 N 33-1999/2014). Здесь следует отметить, что мнение профсоюза может не учитываться, если оно не представлено в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если мнение представлено в установленный срок, но оно не мотивировано, то есть профсоюз не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 23 Постановления N 2).
Грубым нарушением законодательства также будет увольнение работника без проведения аттестации. В п. 31 Постановления N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Так, Г. был уволен с занимаемой им в МУП "Водоканал" должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине отсутствия у него документа, подтверждающего профессиональную подготовку. При этом в организации не было документов, устанавливающих порядок проведения аттестации, а сама аттестация на несоответствие Г. занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. Увольнение было признано судом незаконным (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.06.2012 по делу N 33-11397/12).
Незаконным будет признано увольнение и в том случае, когда аттестация была проведена, но был нарушен порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными актами. Суд также оценивает работу самой аттестационной комиссии (на чем основывались члены комиссии при вынесении заключения о несоответствии работника занимаемой должности).
Так, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 30.10.2014 по делу N 11-11302/2014 были признаны недействительными результаты аттестации и приказ о расторжении трудового договора, а К. В. В. была восстановлена на работе в ФГУП "Почта России". Требование было удовлетворено, поскольку заключение аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности не было основано на объективной оценке его профессионально-деловых качеств, а в аттестационном листе не было отражено, каким именно требованиям должностной инструкции не соответствует К. В. В.
Кроме того, работник будет восстановлен в должности, если работодателем была нарушена процедура увольнения, в том числе в случае если работнику не были предложены существующие вакантные должности. В заключение обратим внимание на основные моменты, которые должен помнить работодатель при увольнении работника, не соответствующего занимаемой должности.
1. Уволить работника можно только по результатам аттестации.
2. Порядок проведения аттестации работников должен быть установлен локальным актом организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.
3. Работник должен быть ознакомлен с приказом о сроке и целях проведения аттестации.
4. Аттестация должна проводиться в соответствии с установленным локальными нормативными актами порядком.
5. Выводы аттестационной комиссии должны быть основаны на объективной оценке профессионально-деловых качеств работника.
6. У работодателя должны быть документы, подтверждающие предложение работнику вакантных должностей, согласие или отказ работника от перевода.
7. Должна быть соблюдена процедура увольнения.

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Важно! Следует иметь ввиду, что:
  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
  • Московская область: +7 (499) 938-42-57
  • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия. Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.
Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:
Вид проступка Обоснование увольнения
Неисполнение трудовых функций Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателей Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны труда Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационный Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.
Читать еще:  Постановление правительства 354 с комментариями
Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:
  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.
На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:
  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.
Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:
  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ. О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей. Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК). При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.
Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.
Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ. Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:
  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.
Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:
  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.
Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.
Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:
  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.
Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя. Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Сотрудник не справляется со своими обязанностями: 1 комментарий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Сотрудник не справляется со своими обязанностями

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

«Исключительно деловая обстановка офиса! Всем довольные и абсолютно профессиональные сотрудники (основной капитал компании) усердно корпят над поставленными задачами! Продажи уверенно идут вверх!» – мечта и цель любого работодателя. Увы, в реальной жизни зачастую это не так: основной капитал дорожает с каждым днем, а отдача от него не всегда оправдывает вложенные время и средства. Что же делать, если сотрудник не справляется со своими обязанностями? Прежде, чем перейти к ответу на этот вопрос и назначить лечение, попробуем установить диагноз и выяснить причины. При всем разнообразии причин, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями, все их можно свести к трем основным: 1. Не умеет;
2. Не хочет;
3. И хочет и умеет, но … У каждой из этих причин есть различные проявления. Адекватные действия работодатель может предпринять только выяснив причину и учитывая проявления. Давайте рассмотрим причины и найдем варианты решения вопроса: Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не умеет «Не умеешь – научим!» гласит народная мудрость. И учить надо начинать сразу. Одной из причин «неумения» сотрудников может быть отсутствие адаптационного обучения сотрудника при поступлении на работу. Процедура обучения при приеме на работу, введения его в компанию включает в себя три вида адаптации:
  • организационную (ознакомление со структурой компании, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по ТБ, разъяснение корпоративных правил);
  • профессиональную (знакомство с должностной инструкцией, обучение технологиям и методикам исполнения работ);
  • социально-психологическую (представление новичка коллегам, «Школа новичка», закрепление наставника).
Качественная адаптация позволяет сотруднику в короткие сроки приобрести необходимые навыки работы, освоиться со спецификой, пройти социализацию и почувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Это залог успешной работы сотрудника в дальнейшем. Поэтому важно разработать программы адаптации новых сотрудников в компании: общие – для всех сотрудников (организационная и социально-психологическая адаптация) и индивидуальные – по должностям (профессиональная адаптация). Вторая причина «неумения» кроется в психологических особенностях личности сотрудника. Например, низкая интеллектуальная лабильность сотрудника, не позволяет быстро «схватывать» информацию и осваивать навыки в отведенное время. Для таких сотрудников нужно больше времени на обучение. Если сотрудник плохо запоминает, т.е. у него малый объем оперативной памяти, то требуются постоянные или периодические инструктажи на рабочих местах. Массовое «неумение» сотрудников может носить временный характер в период внедрения каких-либо новшеств в работу. Например, в компании установлено новое программное обеспечение и сотрудники еще не успели его освоить. В таких случаях в плане проекта обязательно должно предусматриваться время на тестирование и обучение сотрудников. Как наименее затратный и наиболее продуктивный вариант можно использовать обучение группы наиболее продвинутых сотрудников, с последующим использованием их в качестве наставников для обучения других работников. А для закрепления навыков вводим прописанные стандарты выполнения работ и специальные чек-листы для фиксирования новых действий. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения. Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении. Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время. Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу. Если сотрудник и хочет, и умеет, но… Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя. Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания. В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата. Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников). Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации. И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей: 1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества. 3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.
Читать еще:  Оценка уязвимости транспортных средств проводится
4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки. 5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв) Если пп.1-5 со стороны компании выполнены, а сотрудник, по-прежнему, не справляется с работой, расставайтесь с сотрудником. Время на его «переделку» лучше более продуктивно потратить на поиски и обучение более эффективного сотрудника. Дата размещения статьи: 25.05.2015

Не всегда, принимая на работу нового сотрудника, можно предугадать, как он будет справляться со своей работой в дальнейшем. Для того чтобы побыстрее понять, подходит ли работник, ему, как правило, устанавливают испытательный срок. Сложнее, когда испытание давно закончилось, а качество работы сотрудника не устраивает работодателя. В этом случае можно направить работника на обучение или на курсы повышения квалификации, предложить ему другую должность или вообще уволить за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Установить такое несоответствие можно только в результате проведения аттестации. О том, что такое квалификация и как правильно уволить неквалифицированного сотрудника, расскажем в статье. Квалификация работника Чтобы исполнять обязанности по той или иной должности, работник должен иметь соответствующую квалификацию. Определение понятия квалификации дано в ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Основным документом, подтверждающим уровень знаний, необходимый для работы по определенным должностям, является документ об образовании и (или) квалификации или документ о наличии специальных знаний, который в силу ст. 65 ТК РФ должен представляться лицом при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Однако помимо документа, подтверждающего уровень образования или специальных знаний, работодатель имеет право знать, какими конкретными навыками обладает работник, какой опыт работы он имеет и т.д. Для того чтобы подобрать на ту или иную должность соответствующего работника, работодатель должен установить требования к квалификации по такой должности.
Кроме того, от квалификации зависит размер заработной платы работника. Уровень квалификации учитывается при переводе, увольнении, например, в связи с сокращением штата. Ну и конечно, без установленных квалификационных требований невозможно оценить, соответствует ли работник занимаемой должности, и уволить его на этом основании.
Устанавливаются квалификационные требования, как правило, в должностных инструкциях, в которых помимо этих требований определяются должностные обязанности работника.
При определении квалификационных требований работодатель руководствуется нормативными правовыми актами. На сегодняшний день квалификационные характеристики устанавливаются профессиональными стандартами, Правила разработки, утверждения и применения которых утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.
Поскольку работа по разработке профессиональных стандартов еще не закончена, применяются давно существующие Единые квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС).
Таким образом, устанавливая квалификационные требования к должностям, работодатель может руководствоваться или Квалификационными справочниками, или профессиональными стандартами, если они были утверждены. Обратите внимание! Если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 57 ТК РФ).

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Заметим также, что в настоящее время в Государственной Думе на рассмотрении находится законопроект, которым предлагается внести дополнения в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно им требования профессиональных стандартов будут обязательными для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, а также для государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ и иных организаций, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает 50%.
Если указанные дополнения будут приняты, работодателям придется приводить должностные инструкции, трудовые договоры и другие документы, которыми установлены квалификационные требования для работников, в соответствие с утвержденными профессиональными стандартами. Устанавливаем несоответствие работника занимаемой должности В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Таким образом, чтобы установить, насколько работник соответствует занимаемой должности, работодатель должен провести аттестацию. Аттестация – это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Для многих категорий работников государственных и муниципальных учреждений прохождение аттестации обязательно, что установлено федеральными законами. Это, в частности:
– педагогические работники (ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации");
– гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
– муниципальные служащие (ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").
Порядок проведения аттестации для этих категорий работников установлен нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, ведомственными актами).
Обязательная аттестация проводится, как правило, один раз в три, четыре года или пять лет.
Для некоторых категорий работников (например, для медицинских работников) аттестация может проводиться для получения или подтверждения квалификационных категорий.
Несмотря на то что порядок проведения аттестации может быть установлен нормативными правовыми актами, на основании этих актов в организации должен быть разработан свой локальный акт, например положение о проведении аттестации. С таким положением работников следует ознакомить под подпись. Обратите внимание! Если проведение аттестации не является обязательным, работодатель самостоятельно устанавливает порядок ее проведения, учитывая мнение представительного органа работников. При этом в положении об аттестации необходимо определить круг работников, подлежащих аттестации, квалификационные требования, критерии оценки, состав аттестационной комиссии и др. Чтобы установить соответствие работника занимаемой должности, работодатель, конечно, может дождаться срока проведения очередной аттестации, а может провести и внеочередную аттестацию. Основания и порядок ее проведения также следует прописать в положении об аттестации. Это относится к тем организациям, которые самостоятельно устанавливают порядок проведения аттестации.
Для тех, кто руководствуется порядком проведения аттестации, предусмотренным нормативными правовыми актами, основания для проведения внеочередной аттестации установлены данными актами или федеральными законами.
Так, внеочередная аттестация сотрудника ОВД проводится:
– при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую или нижестоящую должность в ОВД;
– при решении вопроса о прекращении сотрудником службы в ОВД в связи с расторжением контракта по причине несоответствия сотрудника замещаемой должности в ОВД (на основании рекомендации аттестационной комиссии);
– по предложению уполномоченного руководителя при рассмотрении вопросов о переводе сотрудника на иную должность или об увольнении сотрудника со службы в ОВД;
– в случае если сотрудник не прошел проверку на профессиональную пригодность (ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").
Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться:
– по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
– по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или изменении условий оплаты труда гражданских служащих .
——————————–
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Основания для проведения внеочередной аттестации для муниципальных служащих могут устанавливаться законами субъектов РФ или актами органов местного самоуправления. Обратите внимание! О сроках и целях проведения аттестации работодатель издает приказ, с которым следует ознакомить аттестуемых работников под подпись. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает решение о том, соответствует ли работник занимаемой должности.
Помимо этого, аттестационная комиссия может дать рекомендации о направлении работника на курсы повышения квалификации, понижении в должности (для служащих), переводе на другую должность и т.д.
Если же принимается решение о несоответствии работника занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отметим, что в силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Порядок увольнения Итак, основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.
Обращаем ваше внимание, что в ст. 261 ТК РФ установлены категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, в том числе по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей – детей в возрасте до 14 лет;
– другие лица, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет без матери;
– родители (иные законные представители детей), являющиеся единственным кормильцем детей-инвалидов в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем детей в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель детей) не состоит в трудовых отношениях.
Поэтому, если по результатам аттестации работник одной из перечисленных категорий будет признан не соответствующим занимаемой должности, можно будет только направить его на курсы повышения квалификации, предложить ему перевод и т.п., но уволить его будет нельзя.
Однако, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ему должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Читать еще:  Юридические адреса и банковские реквизиты сторон

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Примечание. При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза работодателю следует учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, как установлено в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление N 2), работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у него работу.
То есть работодатель должен предложить работнику перевод или уведомить его об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей в письменной форме и под подпись в получении. Отказ работника от перевода на другую должность или его согласие также должны быть оформлены в письменном виде. И предложение работодателя, и ответ работника удобнее оформить одним документом.
Если работник согласен на перевод, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новая должность и другие изменившиеся в связи с этим условия трудового договора. На основании соглашения издается приказ о переводе работника на другую должность. Приказ может быть составлен по унифицированной форме Т-5. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.
В случае отказа от перевода работник увольняется по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или форме, утвержденной в организации. В приказе об увольнении в качестве основания для увольнения приводятся реквизиты решения (протокола) аттестационной комиссии. Примечание. Нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 данной статьи). В трудовую книжку работника вносится следующая запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
В последний день работы работнику выдается трудовая книжка и с ним производится расчет в соответствии со ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ. Ошибки работодателя при увольнении работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Поскольку споров, связанных с увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, довольно много, обратим внимание на наиболее распространенные ошибки работодателя, из-за допущения которых увольнение признается судом незаконным, а работник восстанавливается в прежней должности.
Грубейшей ошибкой является увольнение по данному основанию работника, относящегося к лицам, перечисленным в ст. 261 ТК РФ, или находящегося во время увольнения на больничном или в отпуске (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 по делу N 11-6486). Но таких ошибок, как правило, работодатель уже практически не допускает.
Ошибкой также будет считаться то, если работодатель при увольнении члена профсоюза не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 N 33-1999/2014). Здесь следует отметить, что мнение профсоюза может не учитываться, если оно не представлено в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если мнение представлено в установленный срок, но оно не мотивировано, то есть профсоюз не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 23 Постановления N 2).
Грубым нарушением законодательства также будет увольнение работника без проведения аттестации. В п. 31 Постановления N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Так, Г. был уволен с занимаемой им в МУП "Водоканал" должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине отсутствия у него документа, подтверждающего профессиональную подготовку. При этом в организации не было документов, устанавливающих порядок проведения аттестации, а сама аттестация на несоответствие Г. занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. Увольнение было признано судом незаконным (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.06.2012 по делу N 33-11397/12).
Незаконным будет признано увольнение и в том случае, когда аттестация была проведена, но был нарушен порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными актами. Суд также оценивает работу самой аттестационной комиссии (на чем основывались члены комиссии при вынесении заключения о несоответствии работника занимаемой должности).
Так, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 30.10.2014 по делу N 11-11302/2014 были признаны недействительными результаты аттестации и приказ о расторжении трудового договора, а К. В. В. была восстановлена на работе в ФГУП "Почта России". Требование было удовлетворено, поскольку заключение аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности не было основано на объективной оценке его профессионально-деловых качеств, а в аттестационном листе не было отражено, каким именно требованиям должностной инструкции не соответствует К. В. В.
Кроме того, работник будет восстановлен в должности, если работодателем была нарушена процедура увольнения, в том числе в случае если работнику не были предложены существующие вакантные должности. В заключение обратим внимание на основные моменты, которые должен помнить работодатель при увольнении работника, не соответствующего занимаемой должности.
1. Уволить работника можно только по результатам аттестации.
2. Порядок проведения аттестации работников должен быть установлен локальным актом организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.
3. Работник должен быть ознакомлен с приказом о сроке и целях проведения аттестации.
4. Аттестация должна проводиться в соответствии с установленным локальными нормативными актами порядком.
5. Выводы аттестационной комиссии должны быть основаны на объективной оценке профессионально-деловых качеств работника.
6. У работодателя должны быть документы, подтверждающие предложение работнику вакантных должностей, согласие или отказ работника от перевода.
7. Должна быть соблюдена процедура увольнения.

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Важно! Следует иметь ввиду, что:
  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
  • Московская область: +7 (499) 938-42-57
  • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия. Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.
Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:
Вид проступка Обоснование увольнения
Неисполнение трудовых функций Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателей Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны труда Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационный Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.
Читать еще:  Оформление возврата налога при покупке квартиры
Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:
  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.
На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:
  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.
Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:
  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ. О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей. Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК). При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.
Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.
Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ. Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:
  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.
Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:
  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.
Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.
Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:
  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.
Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя. Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

8 800 350-81-94
Круглосуточно

Сотрудник не справляется со своими обязанностями: 6 комментариев

  1. berkey

    Howdy, I believe your blog might be having browser compatibility issues. Whenever I take a look at your website in Safari, it looks fine but when opening in I.E., it has some overlapping issues. I simply wanted to provide you with a quick heads up! Aside from that, great website!|

  2. how to make an atmospheric water generator

    Fantastic website you have here but I was wondering if you knew of any discussion boards that cover the same topics discussed here? I’d really love to be a part of online community where I can get advice from other experienced individuals that share the same interest. If you have any recommendations, please let me know. Bless you!|

  3. superbeets review

    Hi there! This is my 1st comment here so I just wanted to give a quick shout out and tell you I genuinely enjoy reading through your blog posts. Can you recommend any other blogs/websites/forums that go over the same topics? Thank you!|

  4. theragun review

    Hi there! I know this is somewhat off-topic but I had to ask. Does managing a well-established website such as yours take a large amount of work? I’m completely new to writing a blog but I do write in my diary every day. I’d like to start a blog so I will be able to share my personal experience and thoughts online. Please let me know if you have any kind of suggestions or tips for new aspiring blog owners. Thankyou!|

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.